Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Ödenek Koşulları14 Temmuz 2026İş Hukuku

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi,Belirli şartların varlığındaÖdenek alabilir.Bu hak, istifa dilekçesi verirken bile haklı nedenle fesih, emeklilik, askerlik veya evlilik gibi yasanın özel olarak saydığı durumlarda doğar. Aksi halde herhangi bir haklı sebep olmaksızın ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu haklar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki özel sektör çalışanları için geçerlidir.

1. Haklı Fesih Yaparak Kendi İsteğiyle İşten Ayrılanın Tazminat Hakkı
   1. Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılmada Tazminat Hakkı
   2. Evlilik Nedeniyle Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma ve Tazminat
   3. Askerlik Nedeniyle Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma ve Tazminat
   4. Sağlık Sebebiyle İşten Ayrılmada Tazminat Hakkı
   5. Ücret Alacaklarının Ödenmemesi Halinde Tazminat Hakkı
   6. Görev Tanımı Dışında Çalıştırılma Durumunda Tazminat Hakkı
   7. Sigortasız Çalışma Durumunda Tazminat Hakkı
   8. Elden Ödeme ya da Sigorta Primlerinin Eksik Ödenmesi Durumunda Tazminat Hakkı
   9. Molasız Çalıştırılma Durumunda Tazminat Hakkı
   10. Günde 3 Saatten Fazla, Fazla Mesai Çalıştırılması Durumunda Tazminat Hakkı
   11. İşveren Tarafından Mobing Uygulanması Durumunda Tazminat Hakkı
   12. İşyerinde, İşveren, Başka bir Çalışan ya da 3. Bir Kişi Tarafından Taciz Edilmesi Durumunda Tazminat Hakkı
   13. İşveren Tarafından Kendisine ve Ailesine Karşı Hakaret ve Küçük Düşürücü Söz Söylenmesi Halinde Tazminat Hakkı
   14. Mazeret İzinli ya da Sağlık Raporlu Olduğu Günlerde Çalıştırılması Durumunda Tazminat Hakkı
   15. İş Güvenliği ve Sağlığına Aykırı Şekilde Çalıştırılması Durumunda Tazminat Hakkı
   16. İş Yeri Koşullarında Aleyhe Esaslı Değişiklik Durumunda Tazminat Hakkı
   17. İş Yerinde Ayrımcılığa Maruz Kalma Durumunda Tazminat Hakkı
   18. İş Yerinde Eşit Ücret Ödenmemesi Durumunda Tazminat Hakkı
   19. 15 Yıl ve 3600 Gün Şartlarıyla İşten Ayrılma ve Tazminat
2. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılanların İhbar Tazminatı Hakkı Var mı?
3. Kendi İsteğiyle Ayrılmak İsteyen Nasıl Haklı Nedenle Fesih Yapabilir?
4. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
5. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Tazminat Alması İçin Süreçler
6. İş Hukuku Avukatı Ücretleri ve
7. İstifa Ederek Tazminat Almak İçin Arabuluculuk Süreci
8. İş Mahkemesi Süreci Nasıl İşler?
9. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Tazminatıyla İlgili Sorular
   1. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alabilir Mi?
   2. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçide Tazminat Hakkı Ne Zaman Doğar?
   3. 10 Yıl Çalışan Kendi İsteğiyle Ayrılanlar Da Tazminat Alabilir Mi?
   4. 5 Yıl Çalışan Kendi İsteğiyle Ayrılırsa Tazminat Alabilir mi?
   5. Emekli Çalışan Kendi İsteğiyle İşten Ayrılırsa Tazminat Alabilir Mi?
   6. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?
   7. İşten Ayrıldıktan Sonra Tazminat Alma Süresi Ne Kadar?
   8. İşten Ayrılmak İsteyen Kişi Tazminatını Almak İçin Ne Yapmalı?
   9. Hamilelik Nedeniyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir Mi?

Önemli: Sadece 1 yıl çalışmış olmak veya uzun süre çalışmak tek başına ödenek hakkı doğurmaz.

Koşul, ayrılış gerekçesinin kanunda sayılan haklı bir nedene dayanmasıdır.

Bir iş yerinde elden maaş ödeniyorsa, mobbing yapılıyorsa, fazla mesai ücretleri eksik ödeniyorsa, görev tanımı dışında çalışma varsa veya iş yerinde başkaca usulsüzlükler var iseişçi haklarınagöreIşçi kendisi ayrılsa bile ödenek alır.

“İstifa edip ödenek alabilir miyim?”Sorusuna cevap almak için aşağıdaki sorulara bakınız, cevabınız“EVET”seIstifa ettiğinizdeÖdenek haklarınızı alabilirsiniz.

• İş yerinde herhangi bir usulsüz vaziyet var mı?
• Bu usulsüzlüklere ilişkin şahit veya delil var mı?

İstifa ederek ödenek almak konusunda yardım içiniletişimnumaramızdan bize ulaşabilirsiniz. Tazminatlı işten ayrılma koşullarının tam olarak neler olduğu aşağıda maddeler hâlinde açıklanmaktadır.

Haklı Fesih Yaparak Kendi İsteğiyle İşten Ayrılanın Ödenek Hakkı

İşçinin işi bırakması tek başına ödenek hakkı doğurmaz, hakkın doğması için bırakış gerekçesinin yasanın saydığı haklı sebeplerden birine dayanması zorunludur.

Fesih kavramı, iş sözleşmelerinde işveren veya işçinin aralarındaki iş sözleşmesini ileriye etkili sonuç doğuracak şekilde ortadan kaldırmasıdır. Yani fesih ile birlikte sözleşmeden dönme hâlinde olduğu gibi, sözleşme baştan itibaren geçersiz olmayacak, fesih beyanının ulaşma anından itibaren ileriye etkili olarak sonuçlarını doğuracaktır. Bu halde iş sözleşmesinin yapılmasından işçinin feshine kadar geçen süreçte haklı nedenler mevcutsa ödenek talep edilebilecektir.

Yargıtay’ın25.01.1984 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararında“…Şayet olayın niteliği… ve özelliği gerektiriyorsa, sözleşmenin feshinin bu hükümlerde öngörülen yasal sonuçları doğuracağı tabidir… Ancak, olayın niteliği ve özelliğinin haklı gösterdiği durumlarda Medeni Kanun’un 2.

Maddesi hükmü gözetilerek, sözleşmenin feshinin ileriye etkili sonuç doğuracağı kabul edilmelidir” denilmektedir.

Kendi İsteği İle Ayrılan İşçinin Haklı Fesih Hakkı

İş Kanunum. 24’te işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlığı altında fesih nedenleri “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” olarak düzenlenmiştir. Bu başlıklar içerisine giren durumlar kanunda detaylandırılmıştır ancak işçinin haklı feshi sebepleri belirtilen hallerle sınırlı değildir.

İşçi tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı Yargıtay kararları ışığında her somut olay için ayrı ayrı incelenmelidir. Yine de işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hangi sebebe dayanırsa dayansın haklı nedenle olduğu sürece işçiye ödenmesi gereken bir tazminatın söz konusu olacağı açıktır.

Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılmada Ödenek Hakkı

Emeklilik nedeniyle işten ayrılmadaişten ayrılan işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle aynı iş yerindeEn az bir senedirÇalışıyor olması gerekmektedir. Ancak sözleşmesini emeklilik nedeniyle fesheden işçi ihbar tazminatını talep etme hakkına sahip olamayacaktır.

İşçinin emeklilik sebebiyle işten ayrılması hâlinde tazminata hak kazanabilmesi için başkaca haklı sebeplerin var olup olmadığı ayrıca araştırılmayacaktır.

Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen işçi, Sosyal Güvenlik Kurumunayazılı olarak başvurarak“Kıdem Tazminatına Esas Yazı”Başlıklı belgeyi temin ederek bu belgeyi çalışmış olduğu iş yerine ibraz etmelidir. Bu aşamadan sonra belirlenmiş olan kıdem tazminatını talep edebilecektir.

Evlilik Nedeniyle Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma ve Ödenek

Evlilik nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesihâlinde ödenek hakkının doğması için yasa koyucu cinsiyet ayrımına gitmiştir. İlgili düzenlemeye göre evlenen erkek işçi bu sebeple işverenden herhangi ödenek talep edemezken evlenen kadın işçi bu sebeple sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Bu düzenleme Anayasanın50.

Maddesinde düzenlenen kadınların çalışma hakları bakımından özel olarak korunması esasına dayanmaktadır.

İş akdini evlilik nedeniyle fesheden kadın işçi bu fesihte herhangi ihbar süresine uymak zorunda değildir. Ancak kıdem tazminatı almak için, ilgili sebebe dayalı olan fesih beyanının resmi nikahın gerçekleştirildiği tarihten itibarenBir sene içerisindeYapılması zorunludur.

Askerlik Nedeniyle Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma ve Ödenek

Kadın çalışanların evlendikten 1 yıl süre içerisinde tazminatını isteme hakkı bulunduğu gibi erkek çalışanların da askerlik görevini ister uzun dönem, ister kısa dönem ister ise bedelli şekilde yapması hâlinde işverenden tazminatını isteme ve işten ayrılma hakkı bulunmaktadır. Sevk dönemi ve tarihinden makul bir süre öncesine kadar bu hakkın kullanılarak işten ayrılma ve tazminatını istemek hakkı erkek çalışanlara tanınmaktadır.

Askerlik sebebiyle kendi isteğiyle işten ayrılan işçi de aynı kıdem tazminatı hesabından yararlanır.

Sağlık Sebebiyle İşten Ayrılmada Ödenek Hakkı

Sağlık sebebiyle işten ayrılma durumunun işçi bakımından haklı fesih sebebi olarak sayılabilmesi için, işçinin iş yerinde görev tanımına bağlı olan işi yapmasına engel olacak bir sağlık sorununun oluşması gerekmektedir.

Sağlık nedeniyle işten ayrılmak isteyen çalışanın sağlık kurulundan rapor alarak, raporunda da görevini yapmasının sağlığı açısından sakıncalı olduğunun belirtilmesi halinde sağlık kurulu raporunu işverene tebliğ etmesi hâlinde, işverenin bu rapora uygun koşul ve şartlarda işçisini çalıştırması zorunludur. Ancak bu koşulları sağlayamayan işverenin işçisinin hem kıdem hem ihbar tazminatını ödemesi gerekmektedir.

İşçinin aynı koşullarda çalışmaya devam etmesi yani sağlık kurul raporuna uygun olmayan görev tanımında çalıştırılmaya devam edilmesi hâlinde ise işçi tarafından sağlık nedenleriyle iş akdinin feshedilebilmesi ve ödenek isteme hakkı bulunmaktadır.

Diğer yandan işçinin çalışma süresine bağlı olarak ihbar önelinden6 hafta fazlaSüre ile raporlu olması halinde de hem işçi hem de işveren iş akdini sağlık nedeniyle sona erdirme hakkına sahiptir.

Bu durumda ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanma hakkı bulunmaktadır.

Ücret Alacaklarının Ödenmemesi Halinde Ödenek Hakkı

Ücret işveren tarafından işçinin verdiği hizmete ve çalışmasına karşılık ödenen bedeldir. İş kanunda işçininücret alacaklarının ödenmemesihalinde de kıdem tazminatına hak kazanabileceği açıkça belirtilmiştir.

Yargıtay kararlarında ücretin geniş manada ücret olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilmiş ve ücret kavramına işçiye verilen tüm maddi menfaatlerin dahil edilmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

“Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.”[1]

Yargıtay kararlarında ücret kavramının geniş olarak yorumlanması gerektiği açıkça belirlenmiştir. İşveren tarafından bu ücretlerden herhangi birinin ödenmemesi halinde işçi tarafından ihbar süreleri beklenmeksizinDerhal fesih hakkıBulunmaktadır.

Bu durumda da 1 yılın üzerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

Ücret alacağı gerekçesiyle kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, gecikmiş alacaklarını da aynı yasal aşama içinde talep edebilir.

Görev Tanımı Dışında Çalıştırılma Hâlinde Ödenek Hakkı

İşçinin görev tanımı işçinin iş yerinde yapacağı görevleri tanımlamaktadır. Görev tanımı, iş sözleşmesinde, işe giriş bildirgesinde ya da işveren tarafından yapılan harici bir tebliğ ile belirlenmektedir. İşçinin görev tanımı dışında iş yapma zorunluluğubulunmamaktadır.

Bu nedenle iş yerinde görev tanımı dışında işlerin bir kere dahi yaptırılması hâlinde işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilecektir. Örneğin danışman olarak çalışan bir çalışanın temizlik, posta dağıtma gibi görev tanımı dışında olan işleri yapması veya yaptırılması hâlinde bu nedene dayanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

Sigortasız Çalışma Hâlinde Ödenek Hakkı

İş yerinde sigortasız şekilde çalıştırılan ve sigorta primleri hiç ödenmeyen bir çalışanın da iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır.

Bu sürenin yani sigortasız çalışmasının1 gün ya da 1 saatDahi olması hâlinde işçinin bu hakkından yararlanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir vaziyet olsa da bu durumda da işçinin haklı fesih imkanı doğar.[2]

Sigortasızlık gerekçesiyle kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, SGK kayıtlarını delil olarak gösterebilir.

Elden Ödeme ya da Sigorta Primlerinin Eksik Ödenmesi Hâlinde Ödenek Hakkı

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması tazminatını isteme hakkını sağladığı gibi sigorta primlerinin yani prime esas kazançlarının eksik bildirilmesi hâlinde da tazminatını alma hakkı bulunmaktadır. Uygulamada pek çok iş yerinde ücretin bir kısmı bankadan, bir kısmı ise elden ödenerek çalışanların sigorta primleri eksik ödenmektedir.

Bu durumların varlığı halinde de çalışanların ödenek isteme hakkı bulunmaktadır. Bordroya yansımayan her alacak, aynı gerekçeyle ödenek hakkı doğurur.

Molasız Çalıştırılma Hâlinde Ödenek Hakkı

İş yerinde kanunen 4 saat veya daha kısa süreli işlerde15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar süreli işlerdeYarım saat, 7,5–12 saate kadar süreli işlerde1 saat, 12–14 saat süreli işlerde1,5 saatVe 14 saatten fazla çalışmalarda2 saatMola hakkı bulunmaktadır. Mola hakkına uyulmadan çalıştırılan işçi de bu yolla tazminatını alabilir.

Günde 3 Saatten Fazla, Fazla Mesai Çalıştırılması Hâlinde Ödenek Hakkı

İş Kanunu çerçevesinde bir çalışanın günde 7,5 saat çalışması mümkündür.

Bu çalışmaya ilave olarak çalışanın 3 saat daha çalıştırılabilmesi ve 1,5 saat mola hakkının da ilave edilmesiyle günde en fazla12 saatÇalışma yaptırılabilmesi mümkündür. Rızası alınmadan 12 saati aşan çalıştırma da haklı fesih sebebidir.

İşveren Tarafından Mobing Uygulanması Hâlinde Ödenek Hakkı

İşveren tarafından mobing yani manevi, psikolojik baskıya maruz kalan çalışanın da bu sebeplere dayanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/17931 E., 2020/14104 K. 02/11/2020 Günlü İlamında mobbing şu şekilde tanımlanmıştır:

“Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denir.”
“İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir.

Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok soyma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.”

Bu tür durumlara maruz kalan her çalışanın işverenden tazminatını istemek suretiyle kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin ödenek hakkı bulunmaktadır.

İşyerinde, İşveren, Başka bir Çalışan ya da 3. Bir Kişi Tarafından Taciz Edilmesi Hâlinde Ödenek Hakkı

İş yerinde işveren veya iş yerinde çalışan başka bir işçi tarafından taciz edilen çalışanın da işverenden kendi isteğiyle işten ayrılsa dahi tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır. Bu durumun iş yerinde maruz kalınan taciz durumunun işçinin tazminatını isteme hakkını verdiği gibi yapılan eylemin suç teşkil etmesi nedeniyle eylemin işverenden gelmesi halinde manevi ödenek talep edebilme hakkı da vermektedir.

İşveren Tarafından Kendisine ve Ailesine Karşı Hakaret ve Küçük Düşürücü Söz Söylenmesi Halinde Ödenek Hakkı

İş yerinde işçinin hakarete maruz kalması ya da işveren tarafından kendisine ya da ailesine karşı küçük düşürücü söz ve söylemlerde bulunulması halinde de işçilerin kendi isteğiyle işten ayrılarak ödenek isteme hakkı bulunmaktadır.

Mazeret İzinli ya da Sağlık Raporlu Olduğu Günlerde Çalıştırılması Hâlinde Ödenek Hakkı

İşe mazeretli olarak gelmeyen ya da sağlık durumu nedeniyle raporlu olması halinde çalıştırılan işçinin de tazminatını isteme hakkı vardır.

İşçinin mazeretli olması yani çalışmama durumunun işveren tarafından kabul edilmesi ya da kabul edilmesi mecburi olan hallerin mevcut olması halinde işçi işe devam etmek zorunda değildir. Ancak işveren tarafından bu duruma rağmen işçiyi zorla çalıştırması ve işe devam etmesi konusunda baskı kurması halinde de işçinin kendi isteğiyle işten ayrılarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

İş Güvenliği ve Sağlığına Aykırı Şekilde Çalıştırılması Hâlinde Ödenek Hakkı

İş yerinde işverenin iş güvenliği ve sağlığı ile ilgili alması gereken bir kısım kurallar bulunmaktadır. İşveren tarafından bu İSG kurallarına uyulmaması ya da bu konuda gereken önlemlerin alınmaması halinde de işçilerin kendi isteğiyle işten ayrılarak ödenek hakkı bulunmaktadır.

İş Yeri Koşullarında Aleyhe Esaslı Değişiklik Hâlinde Ödenek Hakkı

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik İş Kanunu’nun 22. Maddesinde düzenlenmiş olup iş yerinde çalışma koşullarının işçinin aleyhine değiştirildiği, işçinin bu konuda rızasının alınmadığı durumlarda da işçinin tazminatlarını istemek ve bu suretle iş yerinden ayrılmasını talep etmek hakkı bulunmaktadır.

Örneğin iş yerinin adresi, işçinin görev tanımı, vardiya saatleri veya ücret ve yan hakları aleyhe değiştirilebilir.

Bu değişiklikler de ödenek hakkı doğurur.

İş Yerinde Ayrımcılığa Maruz Kalma Hâlinde Ödenek Hakkı

İş Kanunu’nun 5. Maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz” denilmektedir. Bu sebeplerden biri ya da birkaçı nedeniyle iş yerinde ayrımcılığa maruz kalan işçinin kendi isteğiyle işten ayrılarak ödenek isteme hakkı bulunmaktadır.

İş Yerinde Eşit Ücret Ödenmemesi Hâlinde Ödenek Hakkı

İşçinin iş yerinde aldığı ücret ve yan haklarının hiçbir neden olmaksızın aynı işi yapan aynı kıdeme sahip ve aynı vasıftaki çalışanlardan eksik olması yani eşit işe eşit ücret ilkesine aykırı şekilde ödenmesi hâlinde da işçinin tazminatını istemek ve bu şekilde iş yerinden ayrılma hakkı bulunmaktadır.

15 Yıl ve 3600 Gün Şartlarıyla İşten Ayrılma ve Ödenek

Bilgi: “10 yıl çalışan ödenek alabilecek” iddiası, 3600 prim günü şartının halk arasında yıla çevrilmesinden doğuyor. Gerçek koşul 15 yıl fiili faaliyet ve 3600 gündür, tek başına 10 yıl değildir.

Uygulamada kısmi emeklilik olarak da anılan bu düzenleme, çalışma hayatında15 yıl ve 3600 günüDolduran işçiye kıdem tazminatı alabilme hakkı tanımaktadır. 15 yıl kavramından fiili faaliyet süresi, 3600 gün kavramından ise ödenmiş prim günü sayısı anlaşılmaktadır.

Bu iki şartı sağlayan işçi, en az bir senedir çalışmakta olduğu iş yerine kaç yaşında olursa olsun emeklilik şartlarının yerine getirilmesi sebebiyle işten ayrılma dilekçesi vermelidir.

Bu halde 15 yıl ve 3600 gün şartını sağlayan işçi emeklilik nedeniyle işten ayrılabilir, ayrıca kıdem tazminatı talep edebilir.

Çalışma süresi burada 1 yıl da olsa 13 yıl da olsa sonuç değişmez. Kural, 15 yıl fiili faaliyet ve 3600 gün prim şartını arar. Bu iki sayı sağlanmadan, sadece geçen yıl sayısı ödenek hakkı vermez.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılanların İhbar Tazminatı Hakkı Var mı?

Bildirim ödencesi olarak da adlandırılan ihbar tazminatı, diğer ödenek çeşitlerine göre farklılık arz etmektedir. Öyle ki koşulları sağlanmışsa işverenin işçiden talep edebilmesi dahi mümkündür.

İhbar tazminatının söz konusu olabilmesi için, iş sözleşmesinde belirlenen ihbar süresine uyulmaksızın mevcut sözleşmenin feshedilmesi gerekir.

Belirlenen süreye riayet edilmeksizin sözleşmenin feshedilmesi, durumun özelliklerine göre hem işveren için hem de işçi için çeşitli mağduriyetlere sebep olacaktır. Bu mağduriyet sebebiyle oluşan zararın giderilmesi amacıyla yasa koyucu ihbar tazminatı adlı düzenlemeyi getirmiştir.

Açıklandığı üzere ihbar tazminatı ancak sözleşmeyi fesheden taraftan diğer şartların da oluşması halinde istenebileceğinden kendi isteğiyle ayrılanların ihbar tazminatı hakkına ilişkin ayrıntılı bilgi için Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi? yazımızı inceleyebilirsiniz.

Kendi İsteğiyle Ayrılmak İsteyen Nasıl Haklı Nedenle Fesih Yapabilir?

İş kanunu çerçevesinde ve Yargıtay kararlarında belirlenen haklı fesih durumlarının varlığı halinde işçilerin bu hakkını kullanabilmesi için birden fazla ve farklı bir yöntem bulunmaktadır. Ancak bunların en önemlisi ve Yargıtay tarafından belirlenen hali iseEylemli fesihHakkıdır. İşten ayrılırken veya işyerinden çıkarken ödenek almak isteyen işçinin, fesih gerekçesini yazılı olarak belgelemesi sonraki süreçte hak kaybı yaşamaması açısından kritik önem taşır.

Yargıtay kararlarında belirlendiği üzere işçinin derhal haklı nedenle fesih hakkını kullanarak iş akdini feshettiği durumlarda, işverene herhangi bir bildirim yapmak zorunluluğu bulunmamaktadır.

Bu durumda işçilerin göstereceği bir eylem ile örneğin işi bırakmak, işe gitmemek, arabulucuya başvurmak gibi yöntemlerle iş akdini haklı nedenlerle eylemli şekilde sona erdirebileceği belirtilmiştir.

Bununla beraber işçinin iş akdini haklı nedenle eylemli feshetmesi halinde makul süre içerisinde açtığı yasal aşama ile fesih nedenlerini belirlemesi gerekmektedir.

İşçinin makul süre engeline takılmadan iş akdini haklı nedenle ihtar çekmek suretiyle de feshedebilmesi mümkündür. Ancak bu durumda fesih nedenleri ile bağlı olan işçinin ihtarında belirtilen tüm fesih nedenleriyle bağlı olmasıdır. Yani yasal aşama dilekçesinde ihtarnamesinde belirtilen nedenler haricinde bir nedene dayanabilmesi de mümkün değildir.

İhtarname ile iş akdini haklı nedenle sona erdiren işçinin iş kanunu kapsamında makul süre içerisinde yasal aşama açma zorunluluğu bulunmamakla beraber zamanaşımı süresinde ödenek ve alacaklarını talep etmesi gerekmektedir.

İş akdini haklı nedenle feshedecek işçinin dilekçeye fesih sebebini açıkça yazması kritiktir.“Kendi isteğimle ayrılıyorum” gibi genel bir ifade kullanılırsa, sonradan açılan davada haklılık iddiasını kanıtlamak güçleşir. İstifa dilekçesinin nasıl yazılacağı konusunda İstifa Dilekçesi Nasıl Yazılır?

İstifa Dilekçesi Örneğiyazımızda ayrıntılı bilgi bulunmaktadır.

Kendi İsteği İle Ayrılan Nasıl Haklı Fesih Yapabilir?

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Haklı nedenle iş akdini fesheden işçinin kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı içinBir brüt aylık ücretÜzerinden hesaplanır. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminatı, işveren feshinde uygulanan yöntemle aynı şekilde hesaplanır. Bir yılı doldurmayan süreler için gün bazlı orantı uygulanır. Hesaplamada esas alınan ücret, temel maaş ile sürekli nitelik taşıyan yan hakları (yakacak, gıda, konut yardımı gibi) kapsar.

Kıdem tazminatının her yıl için ödenebilecek üst sınırı, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenen tavandır.

Tavan aşılsa dahi işçi yalnızca tavan tutarı üzerinden ödenek alır.

Hesabınızı hızlıca görmek içinkıdem tazminatı hesaplama aracımızıkullanabilirsiniz.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Ödenek Alması İçin Aşamalar

Özel sektördeki ödenek süreçlerinin tüm detayları içinözel sektörde tazminat alma yolları ve şartlarıyazımızı inceleyebilirsiniz.

Öncelikle tazminatın söz konusu olabilmesi için işçinin haklı sebeple fesih durumunun olması veya haksız olarak işverence işten çıkarılması gerekmektedir. Ayrıca işçinin mevcut işyerindeEn az 1 seneBoyunca kesintisiz olarak çalışması gerekmektedir. Bu şartlar sağlandığı takdirde işçi, işverene veya işyerindeki ilgili birime kimlik fotokopisini, SGK hizmet döküm belgesini, maaş bordrosunuve son olarak işten çıkış belgesini ileterek hak kazanmış olduğu tazminatı talep edebilir.

Bu başvurunun ardından herhangi ödeme yapılmazsa veya kısmi ödeme yapılmışsa, hak kaybına uğradığını düşünen işçi önceArabuluculuğaBaşvurmalıdır. Eğer arabuluculuktan da herhangi sonuç alınamazsa yetkili iş mahkemelerinde yasal aşama açarak tazminatını yargı mercii aracılığıyla talep etmelidir.

Kendi İsteği İle Ayrılan İşçinin Ödenek Koşulları

İş Hukuku Avukatı Ücretleri ve

Avukatlık ücretleri her sene Resmî Gazete’de yayınlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinegöre belirlenmektedir.

İşçilik alacağına ilişkin davalarda avukatlık ücreti nispi nitelikte olup genellikle toplam alacak miktarının %25’i seviyesinde bir ücret ile iş davası takibi avukatça yapılmaktadır., iş uyuşmazlıklarının profesyonel ve hızlı bir şekilde çözümlendirilmesinde önem arz etmektedir.

İstifa Ederek Ödenek Almak İçin Arabuluculuk Süreci

İhtiyari çözüm yollarından olan arabuluculuk kurumu,Iş davası açılmadan önceTüketilmesi gereken bir yol olarak öngörülmüştür; yani iş davalarında arabuluculuk mecburi niteliktedir. Bu halde işçilik alacaklarıyla ilgili yasal aşama açmak isteyen işçi öncelikle bir yasal aşama şartı olarak arabuluculuğa başvurmak zorundadır.

Arabuluculuğa başvuru yapıldıktan sonra arabuluculuk bürosu tarafından alanında yetkili bir arabulucuya yapılan başvuru tevdi edilmektedir. Arabulucu ise görevlendirildiği tarihten itibarenÜç haftaIçerisinde görüşmeleri gerçekleştirecektir. Taraflar arasında herhangi anlaşma yoksa arabuluculuk ücreti taraflar arasında eşit olarak paylaştırılmaktadır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi de bu arabuluculuk sürecini aynı şekilde takip eder.

İş Yargı Makamı Süreci Nasıl İşler?

İş yargı mercileri özel nitelikte mahkemelerdir.

Bu sebeple öncelikle görevli yargı mercii tespit edilirken ilgili davaya bakmaya yetkili adliyede iş yargı makamı bulunup bulunmadığının tespiti gerekmektedir. Yetkili mahkemenin tespiti ise davalının yerleşim yerine bakılarak tespit edilmektedir. Eğer ilgili bölgede iş yargı makamı bulunmamaktaysa görevli yargı mercii asliye hukuk yargı mercileri olacaktır.

Görevli ve yetkili mahkemenin tespitinden sonra yasal aşama konusu olayın detaylarının açıklanıp delillendirildiği bir dilekçe ile yargı mercii aracılığıyla talepte bulunulmalıdır. Bu aşamada yargı mercii, yasal aşama dilekçesini ve eklerini davalı tarafa tebliğ ettirerek davalı tarafa cevap süresi tanıyacaktır.

Ardından ön inceleme ve tahkikat aşamaları da tamamlanıp mahkemece hüküm kurulacaktır.

Bu noktada iş mahkemelerinde işçi alacağına ilişkin davaların sonuçlanmasının ortalama olarak7 ay ila 2 seneArasında değişiklik göstereceğini söylemek mümkündür.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Tazminatıyla İlgili Sorular

İstifa ederek kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin ödenek haklarına ilişkin sıkça sorulan soruları bu başlık altında cevapladık.

Evet, belirli şartların varlığında alabilir. Kendi isteğiyle ayrılan işçinin ödenek hakkı doğması için: (1) o iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması, (2) ayrılış gerekçesinin haklı bir nedene dayanması gerekir. Haklı nedenler, ücret ödenmemesi, mobbing, sigortasız çalıştırılma, sağlık sebepleri gibi durumları kapsar. Haklı sebep yoksa, kaç yıl çalışılmış olursa olsun ödenek hakkı doğmaz.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçide kıdem tazminatı hakkı iki koşulun birlikte gerçekleşmesiyle doğar: işçinin o iş yerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması ve ayrılış gerekçesinin yasanın saydığı haklı sebeplerden birine dayanması.

Bu iki koşuldan herhangi biri eksik olduğunda hak doğmaz. Emeklilik, askerlik ve evlilik gibi özel durumlarda haklı fesih şartı aranmaz, yalnızca 1 yıl çalışma koşulu yeterlidir.

Hayır, sadece 10 yıl çalışmış olmak ödenek hakkı doğurmaz. Koşul, ayrılış gerekçesinin haklı olmasıdır. İşçi işten ayrılırken ödenek hakkını talep edebilmek için çalıştığı iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmalıdır ve iş akdini feshetme sebebi haklı nitelikte olmalıdır.

Bunun haricinde çalışmış olduğu sürenin 10 yıl veya daha fazla olması ancak alınan kıdem tazminatının hesabında rol oynayacaktır.

Söz gelimi, 10 yıl çalıştıktan sonra kendi isteğiyle işten herhangi haklı sebep olmaksızın ayrılan işçinin ödenek talep etme hakkı mevcut değildir. Haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini fesheden işçinin 1 veya 10 sene çalışmış olması ödenek noktasında herhangi farklılık yaratmayacaktır; her türlü ödenek almaya hak kazanılamayacaktır.

İşyerinden kendi isteğiyle çıkan veya kendin çıktığın zaman belirleyici olan kriter, çalışma süresi değil ayrılış gerekçesinin haklılığıdır. Kısaca: 10 yıl çalışmak ödenek hakkını doğurmaz, haklı sebep doğurur.

Çalışma süresi 5 yıl olsun, 2 yıl olsun — kıdem tazminatı hakkında belirleyici olan süre değil, feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığıdır. Kendi isteğiyle ayrılan işçi için tek mecburi süre şartı, o iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olmaktır. 5 yıl çalışan biri haklı bir sebepten ayrılırsa ödenek alır; haklı sebebi yoksa alamaz.

Haklı sebep varsa kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için bir brüt aylık ücret üzerinden hesaplanır.

Bu soru emeklilik ikramiyesini aldıktan sonra çalışmaya devam eden işçiyi kapsamaktadır.

Emekli olduktan sonra da çalışma hayatına devam eden işçi, başkaca haklı sebep yoksa iş akdini emeklilik sebebiyle feshetmesi hâlinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Bu tazminatın talep edilebilmesi için emekli olan işçinin son çalıştığı iş yerinde en az bir senelik bir çalışma hayatının mevcut olması gerekmektedir.

Ayrıca belirtmekte fayda vardır ki, emeklilik ikramiyesini aldıktan sonra çalışmaya devam eden emekli işçinin kıdem hakkı sıfırlanmaktadır, ancak emeklilik sonrası çalışma dönemi için yeni sözleşme imzalanarak diğer şartlar da sağlandıktan sonra kıdem tazminatı alınabilir.

Bu soruda işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasındaki sebebin haklı olup olmaması önem arz etmektedir. Şayet işçi yukarıda açıklanan herhangi haklı sebebe dayanarak işten ayrılmışsa işsizlik maaşı alabilir; ancak işçi kendi isteğiyle işten ayrılırken herhangi haklı sebebe dayanmamaktaysaişsizlik maaşıalması mümkün olmayacaktır.

İşsizlik maaşı alabilmek için başvurulare-devletüzerinden alınmaktadır. Ancak arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması ya da yasal aşama sonucunda kıdem tazminatına hak kazandığının yargı mercii hükmü ile tespit edilmesi halinde çalışanın işsizlik maaşı alma hakkı bulunmaktadır.

Normal şartlarda tazminata hak kazanmış işçinin ödemeleri, işçinin işten ayrılması anından itibaren30 günIçerisinde işverence yapılmalıdır.

Ancak bu süre içerisinde herhangi ödeme yapılmamışsa mağduriyete uğrayan işçi, alacaklarının muaccel olduğu tarihten itibaren5 seneIçerisinde yasal aşama yoluyla tazminatını talep edebilecektir. İş akdinin feshinden sonra 5 seneden fazla bir süre geçmişse artık ödenek talep edilemeyecektir.

1. Fesih gerekçenizi (ücret ödenmemesi, mobbing vb.) belgeye döküp yazılı dilekçe hazırlayın.
2. Dilekçeyi işverene elden teslim edin veya noter kanalıyla gönderin.
3.

Tazminatı işten ayrıldığınız gün yazılı olarak talep edin.
4. 30 gün içinde ödeme yapılmazsa arabuluculuğa başvurun.
5. Arabuluculuktan sonuç çıkmazsa iş mahkemesinde yasal aşama açın; zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Hamilelik tek başına haklı fesih sebebi sayılmaz. Sağlık raporu veya uygun olmayan görevlendirme haklı sebep oluşturabilir. Doğum sonrası mevzuattan doğan haklar da ödenek talebine yol açar.

Kaynaklar

1. Yargıtay HGK, 01.03.2017, E.2014/22-2126, K.2017/371 — UYAP Emsal üzerinden teyit edilmeli.↩
2. Yargıtay 9.

   HD, 10.04.2019, E.2019/3200, K.2019/8467; Yargıtay 22. HD, 13.06.2016, E.2015/12623, K.2016/17360↩