İşveren Tarafından Haklı Fesih Nedir?
İşveren tarafından haklı fesih, İş Kanunu'nda belirtilen haklı fesih sebeplerinden birinin ortaya çıkması nedeniyle işverence iş akdine son verilmesidir. Bu kapsamda işçinin iş akdine tazminat alacakları verilmeden derhal son verilmesi mümkündür.
İşveren Tarafından Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?
İşveren tarafından haklı fesih sebepleri şunlardır:
- İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle haklı fesih,
- İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle haklı fesih,
- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle haklı fesih,
- Zorlayıcı sebepler nedeniyle haklı fesih.
Bu durumlardan birinin varlığı durumunda, süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin işveren tarafından haklı fesih yapılabilir.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile haklı fesih, bir işçinin iş sözleşmesi gereğince işini ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun yapması gerekirken buna aykırı davranışlar sergilemesi nedeniyle iş akdinin sonlandırılmasıdır. İş Kanunu'nda işçinin sözleşmesinin haklı nedenle feshe neden olacak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden olan davranışları şunlardır:
- İşçinin işe girerken yanıltıcı bilgiler vermesi,
- İşçinin işverene ya da aile üyelerine hakaret etmesi,
- İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
- İşçinin işyerinde kavga etmesi,
- İşçinin işyerine alkol veya uyuşturucu madde alarak gelmesi,
- İşçinin hırsızlık yapması,
- İşçinin işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi,
- İşçinin suç işlemesi,
- İşe devamsızlık nedeniyle işçinin çıkarılması,
- İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi,
- İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
- İşçinin işvereni zarara uğratması.
İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgiler Vermesi
İşçinin işe girerken yanıltıcı bilgi vermesi, iş görüşmelerinde işçinin işvereni sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltarak işe kabul almasıdır. Sözleşmenin esaslı noktaları, sözleşmenin temel noktalarıdır. Yani eğer bu noktalarda yanıltıcı bilgi verilmeseydi işveren tarafından işçi işe alınmayacaktıysa bu hususlar esaslı nokta sayılır. Dolayısıyla bu tür bir durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.
Ayrıca, işçinin yanıltma eylemini bilerek ve isteyerek yapmış olması gerekir. Bu noktada eğer işverence gerçek durum bilinseydi iş sözleşmesi hiç yapılmayacaktıysa, sözleşme haklı nedenle derhal feshedilebilir. Örneğin şoförlük için yapılan bir iş görüşmesinde işçinin araç kullanmak için ehliyete sahip olmadığı halde, ehliyete sahipmiş gibi davranması buna bir örnektir.
Yargıtay kararlarında, işçinin işe girerken gerçeğe aykırı beyanda bulunması haklı fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Örneğin, tekniker olduğu halde mimar olduğunu beyan etmek veya gerçek olmayan diploma ile üst bir göreve getirilmek, İş Kanunu m.25/II-a kapsamında yanıltma olarak değerlendirilmiştir.
İşçinin İşverene Hakaret Etmesi
İşçinin işverene hakaret etmesi, işçinin işveren ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna yönelik sözler söylemesi ya da bu tür davranışlarda bulunmasıdır. Dolayısıyla işçinin işverene hakaret etmesi sonucu işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür. Bu fesih türünde işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edemez. Ancak sadece çalışmasına bağlı olan ve fesih ile ilgisi olmayan yıllık izin ve fazla mesai gibi alacaklarını talep edebilir.
İşçinin işverene hakaret etmesi, hem işverenin otoritesini doğrudan sarsacak hem de işverenin kişilik haklarına zarar verecektir. Dolayısıyla hakaret niteliğinde bulunan, şeref ve namusa dokunacak sözler veya davranışlar sözleşmenin haklı nedenle feshine sebebiyet verecektir. Örneğin işçinin, işveren ve eşinin fuhuş yaptığını söylemesi ya da bölüm şefine hakaretler etmesi bu kapsamda haklı fesih sebebi olacaktır.
(Yargıtay 9. H.D. E.: 2016/14115 K: 2016/11506 Karar Tarihi: 09.05.2016)
İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması
İşçinin cinsel tacizde bulunması, bir işçinin diğer bir işçiye karşı cinsel taciz sayılan eylemlerden bir veya birkaçını işlemesidir. Bu bağlamda cinsel tacizin işyerinde veya mesai saatleri dışında meydana gelmiş olması önem taşımaz. Dolayısıyla işçinin cinsel tacizde bulunması sonucu işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür. Ancak önemle belirtmek gerekir ki kanun maddesinden açıkça anlaşılacağı üzere cinsel tacizde bulunan işçi ile cinsel tacize uğrayan işçinin aynı işverenin işçisi olması ve işçinin eyleminin hukuki olarak cinsel taciz olarak nitelendirilmesi gerekir.
Hangi eylem veya eylemlerin cinsel taciz niteliğinde olacağı doğrudan İş Kanunu'nda düzenlenmemiştir. Ancak doktrinde ve kanun gerekçelerinden hareketle “cinsel taciz, istenmeyen, saldırgan, kasıtlı ya da tekrar eden küçültücü, diğerlerinin haklarına saygı göstermeyi ihmal eden ve onların iş performanslarını olumsuz etkileyen cinsel içerikli sözlü yorumlar, jestler ve fiziksel eylemlerdir.” Bu kapsamda cinsel taciz, sözlü olabileceği gibi sözsüz, eyleme dayalı ve hatta imalı bir davranış şeklinde de görülebilir.
Ayrıca ceza kanunları kapsamında suç oluşturmayan ancak cinsel nitelikte bulunan her türlü eylem de haklı fesih sayılabilir. Yani bir davranışın cinsel taciz sayılması için kesin olarak ceza kanununda yer alan eylemlerden birini oluşturması gerekmez.
Dikkat: Cinsel taciz eyleminde bulunan işçi için savcılığa şikâyette bulunularak ceza davası da açılabilir.
İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi
İşçinin işyerinde kavga etmesi, işçinin işverenle, diğer bir işçiyle veya üçüncü bir kişiyle çekişmeye girmesi, sataşması ya da dövüş etmesidir. Dolayısıyla işçinin işyerinde kavga etmesi sonucu işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür. Bu kapsamda işçinin işverenle, diğer bir işçiyle veya üçüncü bir kişiyle kavga etmesi haklı fesih sebebidir.
Eğer yaşanan olay sataşma ve darp boyutunda değil de hakaret, tehdit gibi bir duruma yol açmışsa bu durumda haklı nedenle değil geçerli nedenle fesih hakkı kullanılabilir. Yargıtay'a göre, işçiler arasında çıkan kavgalarda işçinin doğrudan işyeri disiplinini bozma kastı ve düşüncesini gerekli görülmemiş, yalnızca kavganın haklı nedenle feshe sebebiyet vereceği ifade edilmiştir.
(Yargıtay 9. H.D., 01.05.1997 T., 1997/2730 E., 1997/7974 K.)
Uygulamada çıkan olaylarda, sataşma mahiyetinde darp, cebir, tehdit, hakaret vb. şeklinde feshi gerektirir ağırlıkta bir eylemin olup olmadığı tespit edilmeli, hakaret veya tehdit içerikli bir söylevin bulunup bulunmadığı delillendirilmelidir. Zira yeterli nitelikte delil bulunmadığı takdirde, mahkemece feshin haksız nitelikte olduğu yönünde karar verilecektir.
İşçinin İşyerine Alkol veya Uyuşturucu Madde Alarak Gelmesi
İşçinin işyerine alkol veya uyuşturucu madde alarak gelmesi, işçinin işyerine sarhoş olarak veya uyuşturucu madde alarak gelmesi ya da işyeri sınırları içinde alkol alması durumlarını ifade etmektedir. Bu durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.
Uygulamada Yargıtay'ın da belirttiği üzere işçinin alkol alarak işyerine gelmesi haklı fesih sebebi değildir. İşçinin işyerine sarhoş olarak gelmesi haklı fesih sebebidir. Aynı şekilde işçinin işyerinde alkol alması da haklı nedenle fesih sebebi olacaktır. Buna karşın uyuşturucu madde alarak gelmek ise herhangi bir şarta bağlı olmaksızın haklı fesih sebebidir.
(Yargıtay 9. H.D. E.: 2015/3881 K.: 2016/14526, 16.06.2016 T.)
İlgili karardan anlaşılacağı üzere, eğer işçi işyerine alkol alarak gelmişse bu durumda işverence işçinin sarhoş olduğu ispat edilmelidir. Eğer bu durumun ispatında tanıkların ifadesi yetersiz kalırsa, sarhoşluk için bir tutanak veya buna benzer bir belge gerekir.
İşçinin İşyerinde Hırsızlık Yapması
İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverenin veya işyerindeki diğer kişilerin malvarlığına yönelik hukuka aykırı el koyma eylemidir. Bu eylem, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini temelden sarsar ve İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı fesih sebebi oluşturur. Hırsızlık eyleminin işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşmesi önemli değildir; yeter ki işçi tarafından işverene karşı bir sadakat yükümlülüğü ihlali olarak değerlendirilebilsin. Bu durumda işveren, iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve işçiye kıdem ile ihbar tazminatı ödenmez. Ancak işçinin çalışmasından kaynaklanan yıllık izin, fazla mesai gibi alacakları saklıdır.
İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi
İşçinin işyerinde suç işlemesi, işyeri sınırları içinde veya işin görülmesi sırasında herhangi bir suçun işlenmesidir. Bu suç, işverene veya işyerine zarar verici nitelikte olabileceği gibi, işyeri düzenini bozacak nitelikte de olabilir. İş Kanunu m.25/II uyarınca, işçinin işyerinde suç işlemesi haklı fesih sebebidir. Suçun niteliği ve ağırlığı, feshin haklılığını etkiler. Örneğin, işyerinde kasten yangın çıkarma, mala zarar verme, yaralama gibi eylemler haklı fesih sebebi olarak değerlendirilir. İşveren, bu durumda iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem ile ihbar tazminatı ödemez.
İşçinin İşverenin Meslek Sırlarını İfşa Etmesi
İşçinin işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi, işverene ait ticari, teknik veya ekonomik sırların işçi tarafından üçüncü kişilere açıklanması veya kullanılmasıdır. Bu eylem, işverenin rekabet gücünü zedeler ve sadakat yükümlülüğünün ihlali anlamına gelir. İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı fesih sebebidir.
Meslek sırrının ifşası, işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam eden bir yükümlülüktür. Ancak haklı fesih için ifşanın işverene zarar verme kastıyla yapılması veya zarar doğurması gerekir. Bu durumda işveren, iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem ile ihbar tazminatı ödemez.
İşe Devamsızlık Nedeniyle İşçinin Çıkarılması
İşe devamsızlık nedeniyle işçinin çıkarılması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halidir. Bu durum, İş Kanunu m.25/II-g uyarınca haklı fesih sebebidir.
İşveren, bu durumda iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve işçiye kıdem ile ihbar tazminatı ödenmez. Devamsızlığın ispatı için tutanak, tanık beyanları veya devam takip çizelgeleri gibi deliller kullanılabilir.
İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi
İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi, işçinin kendisine verilen işi yapmaması veya yapmamakta direnmesidir. Bu durum, işverenin işçiye yaptığı ihtara rağmen işçinin görevini yapmamaya devam etmesi halinde haklı fesih sebebi oluşturur. İş Kanunu m.25/II-f uyarınca, işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi haklı fesih sebebidir.
İşveren, işçiye önce yazılı ihtar çekmeli ve işçinin görevini yapmasını talep etmelidir. İşçi buna rağmen görevini yapmamaya devam ederse, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem ile ihbar tazminatı ödemez.
İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi
İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işçinin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı davranarak kendisinin veya diğer çalışanların hayatını veya sağlığını tehlikeye sokmasıdır. Bu durum, İş Kanunu m.25/II-h uyarınca haklı fesih sebebidir.
İşveren, bu durumda iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve işçiye kıdem ile ihbar tazminatı ödenmez. İş güvenliğini tehlikeye düşüren eylemlerin örnekleri arasında, güvenlik ekipmanlarını kullanmamak, tehlikeli maddelerle kurallara aykırı çalışmak, iş makinelerini güvenlik talimatlarına aykırı kullanmak sayılabilir.
İşçinin İşvereni Zarara Uğratması
İşçinin işvereni zarara uğratması, işçinin kusurlu davranışı sonucu işverenin malvarlığında azalmaya neden olmasıdır. Bu zarar, işçinin kasıtlı veya ihmalî davranışından kaynaklanabilir. İş Kanunu m.25/II-I uyarınca, işçinin işverene zarar vermesi haklı fesih sebebidir. Ancak zararın miktarı ve niteliği feshin haklılığını etkiler.
Örneğin, işçinin dikkatsizliği sonucu işverenin makinesine zarar vermesi veya müşteri kaybına neden olması haklı fesih sebebi olabilir. İşveren, bu durumda iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem ile ihbar tazminatı ödemez. Zararın ispatı için tutanak, tanık beyanları, bilirkişi raporu gibi deliller kullanılabilir.
Sağlık Sebepleri
İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle haklı fesih, İş Kanunu m.25/I'de düzenlenmiştir. Buna göre, işçinin kendi kusuru olmaksızın sürekli olarak veya uzun süreli bir hastalığa yakalanması, işyerinde çalışmasının sakıncalı hale gelmesi veya işçinin işini yapamayacak duruma düşmesi hallerinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Ancak bu fesih hakkı, işçinin iyileşme ihtimali ve işverenin işyerindeki durumu dikkate alınarak kullanılmalıdır. Sağlık sebebiyle haklı fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenir, ancak ihbar tazminatı ödenmez.
Zorlayıcı Sebepler
Zorlayıcı sebepler nedeniyle haklı fesih, İş Kanunu m.25/III'te düzenlenmiştir. İşverenin işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı sebepler, deprem, sel, yangın gibi doğal afetler veya salgın hastalık gibi olağanüstü durumlardır.
Bu durumda işveren, iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve işçiye kıdem tazminatı ödenir, ancak ihbar tazminatı ödenmez.
İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması
İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması, İş Kanunu m.25/IV'te düzenlenmiştir. İşçinin işyerinde veya işverene ait diğer yerlerde, işverenin veya işçinin güvenliğini tehlikeye düşürecek nitelikte bir suç işlemesi nedeniyle tutuklanması veya gözaltına alınması halinde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Ancak bu fesih hakkı, tutuklama veya gözaltı süresinin uzunluğuna ve işçinin işini yapamayacak durumda olmasına bağlıdır. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmez, ancak çalışmasından kaynaklanan diğer alacakları saklıdır.
Haklı Fesih Süresi ve Usulü
İşverenin haklı fesih hakkı, İş Kanunu m.26'da düzenlenen sürelere tabidir. Buna göre, işveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle haklı fesih hakkını, olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanmalıdır. Bu süre, fesih hakkının düşmesine neden olur.
Ayrıca, işveren fesih hakkını kullanırken işçiye yazılı bildirimde bulunmalı ve fesih sebebini açıkça belirtmelidir. İşçinin savunmasının alınması, İş Kanunu m.25/II kapsamındaki fesihlerde zorunlu değildir; ancak ispat kolaylığı açısından savunma alınması faydalı olabilir.
İşverenin Haklı Feshinde İşçiye Hangi Hakları Verilir?
İşverenin haklı feshinde işçiye şu haklar verilir:
- İşçinin çalışmasından kaynaklı olan ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai, ödenmemiş ücret gibi işçi alacakları işçiye verilir.
- İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir.
- İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa, işçi alacağı davasında kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir.
Dikkat: Haklı fesihlerde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Ancak sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler nedeniyle yapılan haklı fesihlerde kıdem tazminatı ödenir.
Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?
Haklı fesih sonrası işçi dava açarsa işveren, fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa çalışmasından kaynaklı alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ayrıca kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.
Sonuç
İşveren tarafından haklı fesih, İş Kanunu'nda belirtilen sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesidir. Haklı fesih sebepleri arasında sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler ve işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması yer alır.
İşveren, haklı fesih hakkını kullanırken yasal sürelere ve usuli işlemlere dikkat etmelidir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.