Güncel yasal düzenlemeler ve yargı kararları ışığında yasal süreçlerin işleyişini bilmek, haklarınızı korumak adına oldukça önemlidir. İşte konu hakkında bilinmesi gerekenler:
İşe iade davası geçerli bir neden olmaksızın işçiye tanınan ve çıkarıldığı işine yeniden aynı koşullarda başlaması yahut mali sonuçlarının yerine getirilmesi talepli olarak ikame edilen yasal aşama türüdür. Ayrıca işe iade davası niteliği gereği tespit davası olup yasal aşama neticesinde verilen hüküm doğrultusunda işe başlatılmayan işçinin direkt mali haklarını talep etme hakkı bulunmamaktadır.
İçerikGöster İşe İade Davasının Kesinleşmesi İşverenin, İşçinin İşe Başlama Talebini Kabul Etmesi İşe Başlama Davetine Gitmeyen İşçi İşçi avukatine Yapılan İşe Başlatma Davetiİşe İade Davasının Kesinleşmesi
İşe iade kararının uygulanabilmesi için kararın kesinleşmesi gerekmektedir. Yerel Mahkemenin işe iade talebini kabul etmesi halinde gerekçeli kararın yazılması ve taraflara tebliği ile birlikte istinaf süreleri başlar.
Bölge Adliye Mahkemesi’nde itiraz yolu olan istinaf hakkının dilekçe ile 2 haftalık süre içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir. İstinaf neticesinde kararın onanması ile hüküm kesinleşecektir. Kesinleşen kararın davacı işçiye tebliğinden itibaren 10 gün içinde işçinin işe başlama talebini işverene tebliğ etmesi gerekmektedir. Bu talebin ispat edilebilirlik açısından noter kanalı ile gönderilecek bir vekaletnameyle yapılması en sağlıklı yol olacaktır.
10 günlük sürenin geçirilmesi halinde fesih geçerli bir fesih gibi sonuç doğuracak ve davacının iş akdi fesih tarihinde geçerli olarak feshedilmiş varsayılacaktır.
Bu nedenle süresinde başvuru yapılmış olması büyük önem arz eder.
İşverenin, İşçinin İşe Başlama Talebini Kabul Etmesi
İşe iade davası lehine sonuçlanan ve hükmü kesinleşen işçi, 10 günlük süresinde işe başlama talebini işverene ilettikten sonra işverenin izleyebileceği 2 yol bulunmaktadır:
- 30 gün içerisinde işçiyi eski işinde, aynı haklarla, güncel ücret üzerinden işe başlatmak,
- İşçinin işe başlama talebine olumsuz yanıt vermek ve işçiyi işe başlatmamak,
- İşe başlama talebine cevap vermemek.
İşverenin 30 gün içinde işçiyi işe başlatmak istemesi halinde işçiye usulüne uygun olarak bir işe başlama daveti göndermesi gerekmektedir. Bu davet işçinin ne zaman ve hangi koşullarda işe başlatılacağı hususunu tüm detayları ile içermelidir. İşçinin de davete uygun hareket etmesi ve işine başladığında yapmakla yükümlü olduğu görevleri eksiksiz yerine getirmesi gerekir. İşe iade davası sonrası işe başlayan işçinin, önceki fesih tarihinde ödenmiş olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti ödemelerinin iade edilmesi gerekir.
Buna ek olarak 4 aylık boşta geçen süre ücreti de işçiye işveren vasıtasıyla ödenmelidir. İşveren işe başlama talebinde kıdem ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretlerinin iade edilmesini bir ön koşul olarak belirtemez. İşçi ve işverenin anlaşması halinde kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin 4 aylık boşta geçen süre ücretinden mahsup edilmesi kararlaştırılabilir.
Süresinde işe başlama talebinde bulunan işçinin işe başlatılmaması yani işe başlama talebine olumsuz cevap verilmesi veya hiç cevap verilmemesi hallerinde işçi boşta geçen süre ücreti ve işe başlama tazminatına hak kazanmış olacaktır. Buna ek olarak daha önce ödenmediyse kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti de istenebilir.
Daha önce bu alacak kalemleri ödenmişse de işe iade davası ile birlikte işçinin çalışma süresine 4 ay eklenmesi ve maaşının yükselmesi sebebiyle doğacak olan bakiye alacakların istenmesi mümkündür.
İşe Başlama Davetine Gitmeyen İşçi
İşe İade Davasıİşveren işçinin işe başlama talebini kabul eder ve süresi içinde işçiyi işe başlaması için davet ederse işçinin bu davete icabet etmesi gerekir. Aksi halde yapılan fesih geçerli bir hale gelir. Bu durumda işçinin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep etme hakkı olmayacaktır. Bu hususta kanunda açık bir hüküm bulunmasa da davanın niteliği ve sonucu göz önüne alındığında Yargıtay kararlarındaki hakim görüş bu şekildedir.
Buna karşılık işçi kıdem ve ihbar tazminatını talep etme hakkına sahiptir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2011/7048 Esas, 2011/2559 Hüküm sayılı ve 10.10.2011 günlü ilamında da:
“Bu durumda işverence yapılan fesih,4857 sayılı İş KanunuNun 21/5. Maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz.
Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.”Şeklinde hüküm kurulmuştur.
Sonuç itibariyle işe davet edilen işçinin işe gitmemesi ile birlikte iş akdinin feshi geçerli hale gelmiş olacağından sankiIşe iadeDavasıHiç açılmamış gibi düşünülecek ve işçi, varsa kıdem veIhbar tazminatıAlacaklarını feshin ilk olarak gerçekleştiği tarihteki ücret ve faaliyet süresi bakımından hesaplanması sureti ile talep edebilecektir.
İşçi avukatine Yapılan İşe Başlatma Daveti
İşverenIşçinin işe başlatılmasıIçin göndereceği işe başlama davetini bizzat işçiye tebliğ etmelidir.Yargıtay, işçinin avukatine yapılan tebligatları geçerli görmemekte, işe çağrılan kişi işçi olduğundan bu durumun direkt işçiye bildirilmesi gerekmektedir. Şüphesiz ki işçi, avukati yani avukatı aracılığıyla işe başlama talebini işverene gönderebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/10994 Esas, 2014/16072 Hüküm sayılı 20.5.2014 günlü ilamında:
“Somut olayda işverenin işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini bir ay içinde bizzat işçiye bildirmesi gerekirken buna ilişkin tebligatı davacı işçi yerine avukatine yaptığı anlaşılmaktadır. Bu hususta davacının avukatine yapılacak tebligat usulsüzdür.
Mahkemece işverenin işe başlatma süresini geçirdiği kabul edilerek davacının taleplerinin değerlendirilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”Şeklinde hüküm tesis edilmiştir.
Ek olarak; yukarıdaIşe iade davası kazanılması hâlindeIşçinin durumu ilgili içeriğimizi okudunuz.İşe iade davası sonuçlarıVeIşe iade arabuluculukKonusunda ya da daha farklı sorularınızda Hukuk BüromuzunIş hukuku avukatıIle iletişime geçerek danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.
Ayrıca; işe iade davası nedir, nasıl açılır, şartları nelerdir, işe iade davasının ekonomik sonuçları,Işe iade davası açmanın koşullarıVe benzeri konularla ilgili içeriklerde sitemizde yer almaktadır.
Her yasal vaziyet kendi içinde özel değerlendirmeler gerektirir. Olası itilaflarda herhangi bir hak kaybına uğramamak adına yasal sürecin uzman bir hukukçu ile yürütülmesi faydalı olacaktır.