İşçinin Ücretinin İşveren Tarafından Düşürülmesi Ekibi3 Mart 2023İş Hukuku

İşçinin, ücret miktarının düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı değişikliğin kapsamına girmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’ncimaddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde ile işverenin iş sözleşmesinde keyfi bir şekilde sözleşmeyi sonlandırması ve yahut sözleşmedeki esaslı unsurların değiştirilmesinin önüne geçilmiştir. Böylelikle işçinin iş güvencesi bu madde ile güvence altına alınmıştır.

İş Kanunu 22’nci maddeye göre;

1. İşçi Ücreti Nedir?
2. İşçi Ücreti Sabit Midir?
3. İşveren İşçinin Ücretini Dilediği Gibi Değiştirebilir Mi?
4. İşveren İşçinin Ücretini Tek Taraflı Düşürebilir Mi?
5. İşçinin Maaşı Hangi Durumlarda Düşürülebilir?
6. İşçiye Ücret Dışında Sağlanan Menfaatlerin Kaldırılması
7. Haklı Nedenle Yapılan Maaş Değişikliğine İtiraz Edilebilir Mi?
8. İşçi İşveren Tarafından Yapılan Ücret Değişikliğini Kabul Etmek Zorunda Mı?
9. İşçi Maaşının Düşürülmesine Sessiz Kalırsa Ne Olur?
10. İşçinin Maaşın Düşürülmesine Muvafakati Nasıl Olur?
11. İşverenin İşçinin Ücretinin Düşürülmesi Haklı Fesih Sebebi Olur Mu?
12. İşçi Toplu İş Sözleşmesiyle Kabul Edilen Ücret Değişikliğini Kabul Etmek Zorunda Mı?
13. İşveren Ücret Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçiyi İşten Çıkarabilir Mi?
14. Maaşı Düşürülen İşçinin Hakları Nelerdir?
15. Sıkça Sorulan Sorular
    1. Maaşı Düşürülen İşçi Ne Yapmalı?
    2. Maaşı Düşürülen İşçi İstifa Ederse Tazminat Alır Mı?
    3. İşveren İşçinin Maaşını Düşürebilir Mi?
    4. Rıza ile İşçinin Ücreti Düşürülebilir Mi?
    5. İşçi Ücret Değişikliğini Kabul Etmek Zorunda Mı?
    6. İşveren Yol ve Yemek Yardımını Kaldırabilir Mi?
    7. İşveren İkramiye Uygulamasını Kaldırabilir Mi?
    8. Asgari Ücret Oranında Zam Yapılması Zorunlu Mudur?
    9. İşveren Maaşı Ne Kadar Düşürebilir?
    10. Maaşım Düşürüldü, Dava Açabilir Miyim?
16. İlgili Yargıtay Kararları

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Taraflar çalışma koşullarını aralarında anlaşmalarıyla her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

İşçinin ücret miktarının azaltılabilmesi için 22’nci maddedeki şartların varlığının söz konusu olmalıdır. Bu şartlar:

• İşverenin ücret azaltımını işçiye yazılı olarak bildirmesi,
• İşçin altı iş günü içerisinde söz konusu durumu yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.

Bu iki vaziyet aynı anda sağlanmalıdır.

Sağlanmadığı takdirde yani işçi söz konusu ücret azaltımını kabul etmezse yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşçi Ücreti Nedir?

İşçi ücreti, bir işçinin yaptığı iş karşılığında işverenden almaya hak kazandığı para tutarıdır. Ücret; iş sözleşmesinde belirlenebileceği gibi kanuni asgari sınırlar çerçevesinde de oluşabilir. İşçi ile işveren arasındaki sözleşmede ücret ile ilgili bir hüküm bulunmasa dahiIşverenin ücret ödeme yükümlülüğüDevam eder. Bu durumda işveren, en azAsgari ücretSeviyesinde veya emsal işlerde ödenen düzeyde bir ücreti çalışana ödemek zorundadır.

Ücret ödemeleri kural olarak en geç ayda bir yapılır ve 10’dan fazla çalışanı olan işverenler, ücretleri banka üzerinden ödemekle yükümlüdür.

İşçi Ücreti Sabit Midir?

İşçi ücreti çalışma süresi boyuncaSabit kalmak zorunda değildir; artış gösterebilir veya sözleşme değişikliğiyle farklılaşabilir. Ücret, iş sözleşmesi veyaTopluiş sözleşmesiIle başlangıçta belirlenir ve genellikle belirli aralıklarlaZamYapılması beklenir. Ancak burada önemli nokta, işverenin ücreti keyfi biçimde düşürmesinin yasalarca kısıtlanmış olmasıdır. İş sözleşmesinde ücret konusunda hüküm bulunsun ya da bulunmasın, işveren tek taraflı olarak çalışan aleyhine ücret değişikliği yapamaz.

Eğer ekonomik koşullar veya benzeri nedenlerle bir değişiklik gerekliyse bu, yasanın öngördüğü usuller dahilinde gerçekleştirilmelidir.

İşveren İşçinin Ücretini Dilediği Gibi Değiştirebilir Mi?

İşveren,Işçinin ücretini keyfi şekilde tek taraflı olarak değiştiremez. İşçinin işe devam etme motivasyonu aldığı ücrete bağlı olduğundan, ücret hakkı hem ulusal yasalar hem de Türkiye’nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü’nün sözleşmeleri (örneğin ILO’nun 95 sayılı Ücretlerin Korunması Sözleşmesi) ile korunmuştur.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi, işverenin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişikliği ancak işçinin yazılı onayıyla yapabileceğini açıkça düzenler. Ücret miktarının azaltılmasıda bu kapsamda değerlendirilen esaslı bir değişikliktir.

Ayrıca, İş Kanunu madde 62’de de kanundan kaynaklı mecburi haller dışında işçi ücretinde kesinti yapılamayacağı hükme bağlanmıştır.

Kısaca,Işveren işçinin maaşını tek taraflı düşüremez. Yasa hükmü gereği böyle bir değişiklik, ancak doğru usulle teklif edilip işçinin kabul etmesi halinde mümkün olabilir. Bunun dışındaki keyfi indirim girişimleri geçersizdir ve çalışan açısından bağlayıcı değildir.

İşveren İşçinin Ücretini Tek Taraflı Düşürebilir Mi?

Tek taraflı ücret indirimi, işverenin çalışanından onay almadan maaşı düşürmesi demektir ve bu vaziyet hukuken geçerli değildir. İş Kanunu m.22’ye göre işveren,Çalışma koşullarında esaslı değişiklikYapmak istiyorsa bunu yazılı olarak işçiye bildirmeli ve işçinin yazılı onayını almalıdır.

Bu şekil şartına uyulmadan yapılan değişiklikler yasal olarak hükümsüzdür, işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işçinin onayı olmadan maaşın düşürülmesi mümkün değildir.

Eğer işveren, işçinin onayı olmaksızın maaşı keser ya da azaltırsa, çalışanHaklı nedenle fesihHakkını kullanabilir. Yani ihbar süresini beklemeksizin iş akdini derhal sonlandırarakkıdem tazminatıtalep edebilir. Böyle bir durumda işçi, uğradığı ücret kaybını da yasal yollarla talep edebilir.

Öte yandan,Işçi ve işveren karşılıklı anlaşarakÜcreti düşürme yoluna gidebilirler.

Tarafların rızasıyla yapılan bu tür bir değişiklikte yasal bir engel yoktur. Ancak burada dahi dikkat edilmesi gereken husus, yeni belirlenen ücretinAsgari ücretin altına düşmemesidir. Hiçbir şekilde işçiye yasal asgari ücretin altında bir ödeme yapılamaz.

İşçinin Maaşı Hangi Durumlarda Düşürülebilir?

Kanunen, bir işçinin maaşının düşürülebileceğiTek vaziyet, işçinin bu değişikliğeRıza göstermesidir. Yani işveren ancak işçinin yazılı onayıyla ücrette indirim yapabilir.

Bu onay da belli bir usule göre alınmalıdır: İşveren ücret değişikliği talebini çalışanaYazılı olarakBildirecek, işçinin de tebliğden itibaren6 iş günü içinde yazılı olarakKabul ettiğini beyan etmesi gerekecektir]. Eğer işçi 6 iş günü içinde yazılı muvafakat vermezse, teklif edilen maaş indirimi geçersiz sayılır ve işçi eski ücreti talep etmeye devam edebilir.

Bunun dışında, işverenin tek taraflı kararına dayanarak ücreti düşürebileceği bir vaziyet yoktur. ÖrneğinIşletmesel zorluklar, ekonomik kriz veya benzeri gerekçeler tek başına işverene ücret indirim yetkisi vermez. Böyle durumlarda işveren ya çalışanla anlaşarak maaşı düşürmeye gitmeli ya da durumu işçiye yazılı teklif edip onayını almadığı takdirde ücrette bir değişikliğe gitmemelidir.

Aksi halde yapacağı değişiklik,Çalışma koşullarında esaslı değişiklikSayılacak ve işçi tarafından kabul edilmediği sürece hükümsüz kalacaktır.

Önemle belirtelim ki işçi onay verse bile,Asgari ücretin altında bir maaş belirlenemez. Taraflar anlaşsa bile ücret miktarı güncel asgari ücret seviyesinin altına düşürülemez. Ayrıca, eğer işçi ücretindeki indirimi kabul etmezse işverenin tek seçeneği,Geçerli bir fesih nedeniVarsa iş akdini feshetmek olabilir (örneğin ciddi ekonomik sıkıntılar nedeniyle işyeri daralmaya gidiyorsa).

Ancak bu durumda da işveren, işçininKıdem ve ihbar tazminatıGibi yasal haklarını ödemek durumundadır. Hatta işçinin çalıştığı işyeri 30’dan fazla personel istihdam ediyorsa ve işçinin 6 aydan fazla kıdemi varsa, böyle bir fesihGeçerli bir nedenSayılsa dahi çalışanIşe iade davası Açmahakkına sahip olabilir.

Kısacası, işveren onaysız bir maaş indirimini dayatamaz; dayatırsa bunun sonuçları işveren açısından maddi ve yasal sorumluluklar doğuracaktır.

İşçiye Ücret Dışında Sağlanan Menfaatlerin Kaldırılması

İşçiye maaş dışında sağlananYan haklarVe menfaatler (yemek ücreti, yol yardımı, prim, ikramiye, özel sağlık sigortası, servis hizmeti vb.), belirli bir süreklilik kazandığında ücretin bir parçası veya iş şartı haline gelebilir. İşverenin, uzun süre düzenli olarak sağladığı bu tür ek menfaatleriTek taraflı olarak kaldırmasıDa fiilen işçinin ücretinde indirim anlamına gelir.

Örneğin, işyerinde her ay ödenen performansPriminin kaldırılmasıVeya yıllardır verilenIkramiyeÖdemelerine son verilmesi, eğer bu ödemeler çalışma koşuluna dönüşmüşse,Çalışma koşullarında esaslı değişiklikSayılır. Aynı şekilde düzenli sağlananYemek kartı, yol parası, servis imkanıGibi hakların ortadan kaldırılması da işçinin maddi menfaatini azalttığı için iş sözleşmesinin önemli bir unsurunda değişiklik anlamına gelecektir.

Bu durumda da işverenin tek taraflı hareket etme hakkı yoktur.İşçinin onayı olmaksızınBu yan haklar kaldırılamaz veya içeriği daraltılamaz. Eğer işveren, işçiye danışmadan böyle bir kesintiye giderse, işçi bunu kabul etmeyerek eski haklarının devamını talep edebilir.

Hatta Yargıtay kararları, işyerinde yerleşmiş birIkramiye uygulamasınınIşveren tarafından sona erdirilmesini, esaslı değişiklik olarak değerlendirmekte ve işçinin onayı alınmaksızın yapılamayacağına hükmetmektedir. Dolayısıyla, ücret dışındaki süreklilik kazanmış menfaatler deÜcret güvencesiKapsamındadır ve keyfi olarak kaldırılmaları hukuka aykırıdır.

Haklı Nedenle Yapılan Maaş Değişikliğine İtiraz Edilebilir Mi?

İşveren, işçinin maaşında değişiklik yapmak için kendinceHaklı bir nedenOlduğunu öne sürebilir (örneğin işletmenin ciddi mali krizi, yeniden yapılanma ihtiyacı gibi). Ancak, işverenin haklı bir gerekçesi bulunması dahiTek başına ücreti indirme hakkı vermez. Yasal olarak ücret indirimi her durumda işçinin onayına tabidir.

Yani “haklı nedenle” bile olsa işveren işçinin ücretini azaltmak istiyorsa yine usule uygun teklifte bulunup çalışanın rızasını almak zorundadır.

İşçi, ücretinin düşürülmesi talebineItiraz etme hakkınaSahiptir. Eğer işveren gerçekten geçerli bir sebebe dayanarak ücret indirimi önermiş olsa bile, işçi bunu kabul etmeyebilir. Bu durumda işveren, işçinin onayı olmadan maaşı indiremeyeceği için ya mevcut koşulları devam ettirmeli ya da durumu kabullenmeyip iş akdini feshetme yoluna gidebilir. İşveren fesih yoluna giderse, bunun da hukuk düzeni içinde karşılığı vardır:Kıdem tazminatıVe uygun koşullardaIhbar tazminatıÖdemesi gerekir.

Ayrıca geçerli bir fesih nedeni ortaya koyamazsa işçi işe iade talebinde bulunabilir.

Sonuç olarak, işverenin haklı bir gerekçesi olsa bileÜcret indirimi işçinin onayı ile sınırlıdır. İşçi böyle bir değişikliği kabul etmezse, hukuken korunmaktadır. Hatta işveren, onaysız bir şekilde ücretini azaltırsa, işçi bunuHaklı fesih nedeniSayarak işi bırakabilir ve yasal haklarını talep edebilir[6].

İşçi İşveren Tarafından Yapılan Ücret Değişikliğini Kabul Etmek Zorunda Mı?

Hayır, işçi işverenin yaptığı ücret değişikliği teklifini kabul etmek zorunda değildir.Hiçbir çalışan, kendi rızası olmadan maaşının düşürülmesine katlanmaya mecbur bırakılamaz. Bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş olan ücret, işveren tarafından tek taraflı olarak indirilemez.

Yasa ve Yargıtay içtihatları, ücrette yapılan düşüşün iş şartlarında esaslı değişiklik olduğunu ve mutlaka işçininYazılı onayınınAlınması gerektiğini vurgular. Bu onay alınmadığı müddetçe, çalışan yeni ücreti kabul etmeye zorlanamaz.

Dolayısıyla eğer işvereniniz maaşınızda indirim yapmak istiyorsa, bunu kabul etmemeniz halinde yasal olarak haklısınız. Ücret değişikliğini reddeden işçi, çalışmaya devam etse bile, eski ücreti üzerinden ödeme talep etme hakkını korur. İşveren, onayınız olmadan daha düşük ücret ödemeye kalkarsa ileride aradaki farkı talep edebilir veIşçilik alacaklarıDavası yoluna gidebilirsiniz.

Özetle,Ücret değişikliğini kabul etmek gibi bir zorunluluk yoktur; tercih tamamen işçiye aittir ve yasa bu tercihi korur.

İşçi Maaşının Düşürülmesine Sessiz Kalırsa Ne Olur?

Uygulamada bazen işçiler, işverenin ücret indirimi teklifine açıkçaItiraz etmeyip sessiz kalabilirVeya teklifi ne kabul ne de yazılı reddetmeden çalışmaya devam edebilir. Bu durumda ne olacağı, önemli bir noktadır:

• Sessiz kalmak onay anlamına gelmez:İşçinin ücretinin düşürülmesine tepki göstermemesi ya da bu konuda herhangi bir yazılı beyanda bulunmaması, yasal olarak ücreti kabul ettiği anlamınaGelmez. İş Kanunu, değişiklik teklifinin mutlaka yazılı kabulü gerektiğini koşul koştuğundan, işçinin suskunluğu onay yerine geçmez.
• 6 iş günü kuralı:İşverenin yaptığı yazılı değişiklik teklifi işçiye ulaştıktan sonra, işçi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, bu vaziyetReddetmiş sayılır. Yani söz konusu süre içinde onay verilmediği sürece işçinin değişikliğeMuvafakat etmediğiKabul edilir.
• Çalışmaya devam etmek hakları kaybettirmez:İşçi, maaşında yapılan indirimi resmi olarak kabul etmeksizin çalışmayı sürdürse bile, sonradan ücret farklarını talep etme hakkını yitirmez.

  Bazı işverenler, “çalışmaya devam ettin, demek ki kabul ettin” diyebilir ancak Yargıtay,Işçinin sırf çalışmaya devam etmesinin zımni onay sayılamayacağıYönünde kararlar vermiştir. İşçinin açık muvafakati olmadıkça, sessiz kalıp çalışmaya devam etmiş olması onun ücret farkı taleplerini ortadan kaldırmaz.

• Haklı fesih hakkı saklıdır:İşçi, ücretindeki düşüşü kabul etmese de mecburiyetten bir süre daha çalışmaya devam etmiş olabilir. Bu süreçte de aslındaHaklı nedenle fesih hakkıSaklıdır. Yani işçi, dilediği noktada “ücretim onaysız düşürüldü” gerekçesiyle sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını talep edebilir.

Özetle, işçinin maaş indirimine sessiz kalması yasal haklarını ortadan kaldırmaz.Onay vermediğiniz süreceEski ücretiniz üzerinden alacak hakkınız devam eder.

Böyle bir durumda yapmanız gereken, mümkünseNoter kanalıylaVeya yazılı bir dilekçeyle ücreti kabul etmediğinizi bildirmektir. Aksi halde itilaf mahkemeye taşındığında, fiili ödeme üzerinden hesap yapılabileceğinden süreci açıklığa kavuşturmak yararlı olacaktır. Fakat net olarak: Sessiz kalmak, hukukenKabul anlamına gelmiyor, işçi haklarını korumaya devam ediyor.

İşçinin Maaşın Düşürülmesine Muvafakati Nasıl Olur?

İşçinin, maaşındaki indirim talebineMuvafakat etmesi(rıza göstermesi) belirli prosedürlere tabi kılınmıştır:

1. Yazılı bildirim:Önce işveren, ücret değişikliği talebini işçiyeYazılı olarakIletmelidir. Bu bir ek protokol, yazı veya dilekçe şeklinde olabilir.

   Sözlü tekliflerin yasal geçerliliği yoktur.

2. 6 günlük düşünme süresi:İşçi, teklifi aldıktan sonra kararını vermek için kanunen6 iş günüSüreye sahiptir. Bu süre zarfında aceleyle imza atma zorunluluğu bulunmaz; işçi iyice düşünüp maddi durumunu değerlendirebilir.
3. Yazılı onay:Eğer işçi, ücret indirimi teklifini kabul ediyorsa buYazılı onayŞeklinde olmalıdır. Örneğin, “işverenin … günlü ücret değişikliği teklifini kabul ediyorum” şeklinde bir beyan imzalayabilir. Yazılı onay verilmeden yapılan değişiklikler geçerli olmayacaktır.
4. Muvafakat verilmezse sonuç:İşçi 6 iş günü içinde yazılı onay vermezse,Muvafakat etmemiş sayılır.

   Bu durumda işveren tek taraflı indirim yapamaz. Ya mevcut şartlar korunur ya da işveren fesih gibi başka bir yol düşünmek hâlinde kalır.

5. Arabuluculuk ve yasal aşama süreci:Eğer işveren, onaysız olarak ücreti düşürdüyse ve işçi bu nedenle hak talebinde bulunacaksa, önceMecburi arabuluculuk Sürecine başvurmalıdır. İşçi, arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağını aldıktan sonra İş Mahkemesi’nde yasal aşama açabilir. Bu süreçte işçi, biriken ücret farklarını, ödenek haklarını veya işe iade talebini ileri sürebilir.

İşçi tarafından verilen muvafakat, sadece belirtilen değişiklik için geçerlidir.

Yani işçi “maaşımı 500 TL düşürmenizi kabul ediyorum” dediyse, işveren bu miktarın üzerinde bir indirim yapamaz veya ileride başka bir hakka dokunamaz. Her esaslı değişiklik ayrı bir onay gerektirir.Çalışma koşullarında esaslı değişiklikKapsamına giren her adım için benzer aşama uygulanır. Bu nedenle, işverenin maaş indirimi teklifine onay verecek olan işçiler, onay belgesinin kapsamını dikkatle okumalı ve gerekiyorsa birIş hukuku avukatıNdan danışmanlık almalıdır.

İşverenin İşçinin Ücretinin Düşürülmesi Haklı Fesih Sebebi Olur Mu?

İşverenin işçinin ücretini onaysız şekilde düşürmesi,Işçi açısından haklı fesih sebebiOluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre işçi, çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik yapılması halinde derhal fesih hakkına sahiptir.

Ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biridir; bu unsurun işçi aleyhine bozulması çalışanın iş akdini sürdürmesini çekilmez hale getirebilir.

Somut olarak, işveren hukuka aykırı bir şekilde maaşınızı azalttıysa, bunu kabul etmeyerekDerhal işten ayrılabilirVe bu ayrılışınız yasal olarakHaklı fesihSayılır. Haklı fesih yapan işçi, kendi ayrılmış olsa bileKıdem tazminatınaHak kazanır. Yani maaşınız düşürüldüğü için istifa ederseniz, yasa gözünde bu normal bir istifa değil, haklı nedenle fesih sayılacak ve işverenden kıdem tazminatınızı talep edebileceksiniz.

Bunun yanı sıra, işverenin ücretinizi düşürmesi sizeDiğer işçilik alacaklarını talep etme hakkıDa verir. Örneğin, eksik ödenen maaş kısımlarını yasal aşama yoluyla talep edebilirsiniz.

Eğer bu nedenle iş sözleşmesini feshettiyseniz ve bazı alacaklar (izin ücreti, fazla mesai vb.) doğmuşsa, onları da isteme hakkınız saklıdır.

Özetle,Işverenin maaş indirimi uygulaması genellikle işçiye haklı fesih imkanı tanır. Bu, işçinin mağduriyet yaşamaması ve işverenin keyfi uygulamalarının önlenmesi açısından önemlidir. Ancak her durumda işçinin fesih hakkını kullanması gerekmez; dilerse çalışmaya devam edip ücret farkını talep edebilir. Fakat çalışma koşullarının ağırlaştığını düşünen bir işçi için yasalar böylesi bir güvenceli çıkış yolu öngörmüştür.

Bu yola başvururken yazılı gerekçeli bir fesih bildirimi sunmak ve haklarınızı talep etmek uygun olacaktır (örn. noterden ihtarnameile fesih beyanı).

İşçi Toplu İş Sözleşmesiyle Kabul Edilen Ücret Değişikliğini Kabul Etmek Zorunda Mı?

Toplu iş sözleşmesi (TİS), sendika ve işveren arasında imzalanan ve çalışanların ücret dahil birçok hakkını düzenleyen bir sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleri genellikle tüm işçileri bağlar ve orada belirlenen çalışma koşulları, bireysel iş sözleşmelerinin üzerinde kabul edilir. Peki, bir toplu iş sözleşmesi ücrette indirim öngörüyorsa, işçi bunu reddedebilir mi?

Genel kural olarak,Sendika tarafından imzalanan ve yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesindeki şartlar işçiyi bağlar. Eğer yeni toplu sözleşmede ücretlerde belirli bir oranda indirim veya kesinti konusunda taraflar (sendika ve işveren) anlaşmaya varmışsa, sendika üyesi işçiler bundan etkilenecektir.

İşçi bu durumda kendi başına “ben kabul etmiyorum” diyerek eski ücretinde ısrar etme imkanına pratikte sahip olamaz, çünkü toplu sözleşme işveren için de bağlayıcıdır ve tüm işçilere uygulanır.

Ancak, burada önemli bir nokta var: Toplu iş sözleşmesiyle yapılan değişiklikIşçinin rızasına aykırı şekilde ücretini düşürüyorsa, çalışan yine deHaklı nedenle fesihYoluna başvurabilir. Örneğin, sendika ekonomik kriz nedeniyle ücretlerde %10 indirim içeren bir protokol imzaladı diyelim. Bu durumda sizin maaşınız da düşecektir. Siz bu durumu kabul etmek zorunda değilsiniz; eğer bu ücret indirimi nedeniyle çalışmak istemezseniz, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

Nitekim Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre, sendikanın ücret indirimi protokolü imzalaması,Işçinin bireysel onayının yerini tutmazVe çalışan dilerse ayrılabilir.

Özetlemek gerekirse,Toplu iş sözleşmesi kaynaklı bir ücret değişikliği genellikle işçiyi bağlar, çünkü bu sözleşmeler işçi çoğunluğunu temsilen yapılır. Ancak bu değişiklik olumsuz ise ve işçi bunu içine sindiremiyorsa, yasalar o işçiye işten ayrılıp tazminatını alma seçeneğini tanır. Toplu sözleşme şartını bireysel olarak reddedip işte kalıp eski ücreti talep etmek ise uygulanabilir bir yol değildir; bu durumda ya yeni ücrete razı çalışmak ya da haklı fesih hakkını kullanmak söz konusu olur. Böyle bir kritik kararda mutlakaIşçi haklarıKonusunda uzman bir danışmandan görüş almak faydalı olacaktır.

İşveren Ücret Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçiyi İşten Çıkarabilir Mi?

İşçi, maaşındaki indirim teklifini kabul etmediğinde işverenin aklına gelebilecek seçeneklerden biri de iş sözleşmesini feshetmek, yaniIşçiyi işten çıkarmaktır.

Peki işveren, sırf ücret değişikliğini kabul etmedi diye bir çalışanını çıkarabilir mi ve bunu yaparsa sonuçları ne olur?

Öncelikle,Işveren her zaman işçiyi işten çıkarma hakkına sahiptir, ancak bunun yasal sonuçları farklılık gösterir. Ücret indirimi teklifini reddetmek, işveren açısındanHaklı bir fesih nedeniDeğildir. Yani işveren “sen maaş indirimi kabul etmedin, ben de seni tazminatsız işten attım” diyemez. Böyle bir gerekçeyle yapılan fesih haksız fesih sayılır ve işverenin ciddi yükümlülükleri doğar.

İşveren elbette ekonomik koşulları gerekçe göstererek veya işletmesel ihtiyaçları öne sürerek birGeçerli nedenle fesihGerçekleştirebilir (Örneğin, işletme daralması, yeniden yapılanma hükmü gibi).

Bu durumda bile, işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ödenmelidir.Geçerli nedenKapsamında yapılan fesihlerde dahi işveren, işçinin yasal haklarını gözetmek zorundadır. Ücret indirimi teklifini kabul etmemeniz tek başınaGeçerli bir nedenDe sayılmayabilir; işveren gerçekten mali bir zorunluluk olduğunu kanıtlasa bile, bu ancak geçerli fesih kapsamına girebilir ve işçinin ödenek hakkı saklı kalır.

Eğer işyerindeIş güvencesiKoşulları mevcutsa (yani 30+ işçi ve en az 6 ay kıdem), işverenin böyle bir nedenle yaptığı fesih, mahkemeceGeçersiz fesihOlarak değerlendirilebilir. Çünkü ücret indirimi teklifini reddetmek, iş kanununa aykırı bir tutum değildir; bu nedenle sırf bunu bahane ederek yapılan işten çıkarmalar sağlam bir fesih gerekçesi olmayacaktır. İşçi bu durumdaIşe iade davasıAçabilir ve büyük olasılıkla davayı kazanabilir.

Yargı Mercii, fesih sebebini geçersiz bulursa, işveren ya işçiyi geri almak ya daIşe başlatmama tazminatıÖdemek zorunda kalır (genellikle 4 ila 8 aylık ücret tutarında).

Kısacası, işveren“maaş indirimi teklifimi kabul etmeyen işçiyi çıkarırım”Diyebilir ama bu durumdaKıdem tazminatıBaşta olmak üzere tüm yasal hakları ödemekle yükümlü olur. Ödenek ödememek için öne sürebileceği haklı bir neden yoktur, zira ücret indirimi kabul ettirememek haklı fesih sebebi değildir. Aksine, böyle bir durumda kötü niyetli fesih iddiaları bile gündeme gelebilir ve işverenKötü niyet tazminatıÖdemek zorunda kalabilir. Sonuçta işveren açısından oldukça riskli ve maliyetli bir yoldur.

İşverenin böyle bir yola başvurması halinde, işçi kanuni haklarını sonuna kadar aramalıdır.

Arabuluculuk ve yasal aşama süreçleri sonunda büyük olasılıkla işçi lehine sonuçlar çıkacaktır. Bu nedenle,Ücret indirimi teklifini reddettiğiniz için işten çıkarılmakla tehdit edilmeniz hâlinde, yasal haklarınızın bilincinde olunVe hakkınızı aramaktan çekinmeyin.

Maaşı Düşürülen İşçinin Hakları Nelerdir?

Maaşı düşürülen veya düşürülmek istenen bir işçi, hukuk düzeni tarafından çeşitli şekillerde korunmaktadır. İşçinin haklarıÖzetle şöyle sıralanabilir:

• Ücreti Reddetme Hakkı:İşçi, önerilen daha düşük ücreti kabul etmeyebilir. Bu reddi açıkça yaparak mevcut şartlarda çalışmaya devam etme talebini iletebilir. İşveren onay almadan ücreti indiremeyeceği için, işçi onay verene kadar eski maaş üzerinden çalışma hakkına sahiptir.

  Bu süreçte işveren yeni ücretten ödeme yaparsa aradaki farkı daha sonra isteyebilir.

• Haklı Nedenle Fesih (İstifa) Hakkı:İşçinin ücreti onaysız şekilde düşürülür veya ücretindeEsası değiştiren bir kesintiYapılırsa, işçiDerhal fesihHakkını kullanabilir. Bu, kendi isteğiyle çıkış gibi görünse deKıdem tazminatıHakkını sağlar. Yani maaşı düşürülen işçi, bu nedenle işten ayrılırsa tazminatını alabilir (ihbar tazminatı ise haklı fesihte işçiye değil, işverene yüklenir). Ayrıca varsa kullanmadığı yıllık izin ücretleri, fazla mesai alacakları gibiIşçilik alacaklarıDa talep edilir.
• Ücret Farklarını Talep Hakkı:İşveren bir süre düşük maaş ödeyip işçiden itiraz gelmediğini varsaysa dahi, işçi geriye dönük olarakÜcret farklarınıTalep edebilir.

  İş sözleşmesinde kararlaştırılan veya yasal olarak hak ettiği tutar neyse, ödenen ile arasındaki farkı isteme hakkı vardır. Bu talepler için öncelikle arabulucuya başvurmak, anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesi’nde yasal aşama açmak gerekebilir.

• Yasal Aşama Açma ve Yasal Yollara Başvurma Hakkı:Maaş indirimi nedeniyle uğranılan maddi kayıplar içinişçi Yasal aşama açabilir. İşçi,Kıdem tazminatı davasıVeyaÜcret alacağı davasıYoluyla hakkını arayabilir. Yasal Aşama öncesi arabuluculuk süreci mecburi olup anlaşma olmazsa yargı yoluna başvurulur.

  Yargı Mercii, işçinin haklı olduğunu tespit ederse, işvereni ödenmeyen tutarları ödemeye mahkum eder.

• Sendikal Destek:İşçi birSendikaÜyesiyse ve toplu iş sözleşmesi kapsamındaysa, sendikasından destek alabilir. Sendika, haksız ücret indirimi karşısında işçinin hakkını korumak için girişimlerde bulunabilir, gerekirse yasal yardım sağlayabilir. Özellikle toplu sözleşme ihlali söz konusuysa sendika devreye girerek işverene karşı yaptırımlar uygulayabilir veya yasal aşama açabilir.
• Resmi Şikayet Hakkı:İşçi, maaşının haksız yere düşürülmesi gibi bir durumda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlıIş müfettişlerineVeyaALO 170Hattına şikayette bulunabilir. Bu merciiler, işyerinde mevzuata aykırı bir uygulama tespit ederlerse işverene idari para cezası uygulayabilir ve hukuka aykırılığın giderilmesini talep edebilirler.
• İşe İade Talebi:Eğer işveren ücret indirimini kabul etmeyen işçiyi işten çıkarırsa, işçi koşulları uygunsaIşe iade davasıAçabilir.

  Yargı Mercii feshi geçersiz bulursa işçinin işe dönmesine hüküm verilir veya dönmemesi halinde tazminatlar hükmedilir. Bu da işverenin keyfi fesih yapmasını caydıran önemli bir haktır.

Yukarıdaki haklar,Işçinin ekonomik güvenliğini ve çalışma koşullarını korumayıAmaçlar. İşçi, bu haklarını kullanırken çekinmemeli ve yasal süreçlerden korkmamalıdır. Hak arama sürecinde belgelerin (özellikle maaş bordroları, sözleşmeler, yazışmalar) saklanması ve gerektiğinde uzman birIş hukuku avukatıNadanışılması faydalıdır.

Gibi iş hukuku alanında uzman bürolar, bu tür itilaflarda işçilerin yanında olup haklarını etkin şekilde savunmalarına yardımcı olmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

Maaşı Düşürülen İşçi Ne Yapmalı?

İşverenin, işçinin yazılı onayı olmaksızın maaşını düşürmesi hukuka aykırıdır. Maaşı düşürülen bir işçi öncelikle bu değişikliğiKabul etmediğini yazılı olarakBildirmeli ve eski ücreti talep etmelidir. İşveren ısrarla düşük maaş ödemeye devam ederse işçi,Iş sözleşmesini haklı nedenle feshederekKıdem tazminatını talep edebilir veya arabulucuya başvurup yasal aşama yoluyla ücret farklarını isteyebilir.

Maaşı Düşürülen İşçi İstifa Ederse Ödenek Alır Mı?

Evet, eğer işçi maaşındaki haksız indirim sebebiyle işten ayrılıyorsa bu vaziyetHaklı fesihSayılır.Kıdem tazminatınaHak kazanır ve işveren ödemek zorundadır. (İhbar tazminatı ise işçi tarafından fesih olduğundan genellikle talep edilemez.) Maaş düşürülmesi gibi haklı bir nedenle istifa eden işçi, yasal olarak ödenek hakkını korur.

İşveren İşçinin Maaşını Düşürebilir Mi?

Tek taraflı olarak hayır.İşveren, işçinin maaşını kendi başına indirme yetkisine sahip değildir. İş Kanunu’na göre ücret indirimi, ancakIşçinin yazılı rızasıIle mümkündür.

İşçi onay vermedikçe maaş düşürmek yasal olmaz. Taraflar anlaşarak ücrette değişikliğe gidebilir; bu durumda da yeni ücret asgari ücret altına inemez.

Rıza ile İşçinin Ücreti Düşürülebilir Mi?

Evet,Işçinin açık ve yazılı rızasıylaÜcreti düşürülebilir. İşçi kendi isteğiyle veya işverenin teklifine onay vererek maaşında indirim yapılmasına muvafakat ederse bu değişiklik geçerli olur. Ancak her halükarda onay belgesi yazılı olmalı ve indirim sonrası ücret asgari ücret seviyesinin altında olmamalıdır.

İşçi Ücret Değişikliğini Kabul Etmek Zorunda Mı?

Hayır.Hiçbir işçi, ücretindeki değişikliği (özellikle indirim yönünde) kabul etmek zorunda değil.

Ücret, iş sözleşmesinin esaslı koşulu olduğu için çalışan, teklif edilen ücreti mezse reddedebilir. Bu reddin ardından işveren tek taraflı olarak maaşı düşüremez; düşürürse işçi buna itiraz edip yasal haklarını arayabilir.

İşveren Yol ve Yemek Yardımını Kaldırabilir Mi?

İşveren tarafından uzun süredir sağlananServis (ulaşım) imkanı veya yemek yardımı, süreklilik kazandığında işçinin elde edilmiş hakkı sayılır. İşveren, işçinin onayı olmadan bu yardımları tek taraflı kaldıramaz. Eğer kaldırırsa, işçi itiraz edebilir ve duruma göre bunuEsasında çalışma koşullarında değişiklikKabul edip haklı fesih gerekçesi yapabilir.

Kısaca, yol ve yemek yardımı alışılmış bir uygulama haline gelmişse işveren bunları kesemez.

İşveren İkramiye Uygulamasını Kaldırabilir Mi?

Düzenli ödenenIkramiyeVeya prim uygulaması, zamanla işyeri koşulu haline gelir. Yargıtay’a göre işveren, işçinin onayını almadan bu uygulamadan vazgeçemez. İkramiyenin kaldırılması,Çalışma şartlarında esaslı değişiklikSayıldığından, işveren tek taraflı son verirse işçi kabul etmeyebilir ve haklı fesih yoluna gidebilir.

Asgari Ücret Oranında Zam Yapılması Mecburi Mudur?

Hayır, kanunen her yıl asgari ücret oranında (veya üstünde) zam yapma zorunluluğu yoktur.İşveren, ücreti belirlerken asgari ücretten düşük olmamak koşuluylaDilediği ücreti ödeyebilir. Asgari ücret arttığında, sadece asgari ücretle çalışanlar otomatik olarak yeni ücrete yükseltilir.

Onun üzerinde maaş alanlar için aynı oranda zam mecburi değildir, bu işverenin takdirine veya sözleşmeye bağlıdır.

İşveren Maaşı Ne Kadar Düşürebilir?

İşveren, işçinin onayı olmadan maaşıHiçbir miktarda düşüremez– ne %1, ne %50. Onay olması halinde ise prensipte herhangi bir oranda indirim kararlaştırılabilir; buna bir üst sınır yoktur. Ancak işçinin ücretiAsgari ücretin altınaKesinlikle indirilemez. Yani taraflar anlaşıp büyük bir indirim yapabilir ama yeni maaş asgari ücretten düşük olamaz.

Maaşım Düşürüldü, Yasal Aşama Açabilir Miyim?

Evet, maaşınız onaysız şekilde düşürüldüyse yasal haklarınız için yasal aşama açabilirsiniz.

ÖncelikleArabuluculukBaşvurusunda bulunmanız gerekir (zorunlu aşamadır). Arabulucuda çözüm olmazsa, İş Mahkemesi’ndeÜcret alacağıDavası açarak eksik ödenen miktarları talep edebilirsiniz. Ayrıca maaş düşürme nedeniyle işten ayrıldıysanız,Kıdem tazminatıIçin de yasal aşama yoluna gidebilirsiniz. Eğer bu nedenle işten çıkarıldıysanız,Işe iade davasıAçma hakkınız da bulunabilir.

Yargı Mercii süreçleri öncesinde tüm belge ve kayıtlarınızı (bordrolar, yazışmalar) hazırlamanız önemlidir.

İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/1147 E., 2012/9911 K. Sayılı Hükmü;

Somut olayda; dosyada 22.07.2006 günlü davacının “ücretinde indirim yapılması teklifi üzerine işten kendi isteği ile ayrıldığı” beyanını içeren dilekçesi mevcuttur.

Dilekçenin davacıya gösterilerek aidiyetinin tespit edilmesi, dilekçenin davacıya ait olduğunun saptanması halinde ise iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca davacı tarafından haklı nedenlerle feshedildiğinin kabulü gerekir.

Bu durumda ihbar tazminatının haksız feshe muhatap olan tarafından talep edilebileceği dikkate alındığında davacının feshi haklı da olsa ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne hüküm verilmesi hatalıdır.” (Ücret değişikliğini kabul etmeyen davacını feshi haklıdır.)

Yargıtay 22.

Hukuk Dairesi 2017/6298 E., 2017/6167 K. Sayılı Hükmü;

Somut olayda, davacı iddiası ve yargı mercii hükmü davacının ücretinin düşürülmesine muvafakat etmemesi üzerine iş akdinin sona erdirildiği, ücretin düşürülmesi işçi aleyhine değişiklik olup işçinin bu değişikliği kabul etmesinin beklenemeyeceği yönündedir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı işverenin davacı ücretinde tek taraflı olarak işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıp yapmadığı ve bunun uygulanıp uygulanmadığı anlaşılamamaktadır. Bu husus tereddüte yer vermeyecek şekilde saptanmalı, davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik söz konusu ise davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.

Mahkemece davacının ücretinde yapılan indirime ilişkin bilgi ve belgeler araştırılarak varılacak sonuca göre hüküm kurulması gerekirken bu hususun göz önüne alınmaması bozma nedenidir.”(Ücretin azaltılmasından kaynaklı işçinin haklı nedenle feshi.)

Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2009/24971 E., 2011/39195 K. Sayılı Hükmü;

Somut olayda yargı mercii tarafından davacının iş sözleşmesini iş şartlarındaki aleyhe değişiklik nedeni ile kendisinin feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı da hüküm altına alınmıştır.

Ancak dosya kapsamına göre işveren tek taraflı uygulaması ile iş yerinde uygulanmakta olan aylık garanti ücret sisteminden parça başı ücret sistemine geçtiği, aleyhe vaziyet yaratan bu değişikliği kabul etmeyen davacının haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacı lehine kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.(İşverenin işçinin rızası olmaksızın tek taraflı bir şekilde işçinin aleyhine ücret miktarını değiştirdiğinden, davacının haklı nedenle feshi haklıdır.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/6626 E., 2017/17351 K. Sayılı Hükmü;

Somut uyuşmazlıkta; davacı tarafından, davalı … Bakanlığının alt işverenlerinde çalışırken 2009 yılında asgari ücretin yaklaşık %40’ı üzerinde ücret alırken, 2010 yılından itibaren işveren tarafından yapılan tek taraflı bir işlemle bu ücretin asgari ücrete düşürüldüğü, bunun çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiği ve bu değişikliğin usulüne uygun şekilde yapılmamasından dolayı geçerli olmayacağı, dolayısı ile yasal aşama tarihine kadar geçen sürede oluşan ücret farkının ödenmesi gerektiği iddia edilmiştir.

Davalı taraf işçilerin ücretlerinde indirim yapıldığını kabul etmiştir.

Yukarıdaki ilke hükmünde detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Yasanın 22.

Maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi hâlinde ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir.

Faaliyet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir faaliyet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. Somut olayda davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat yasal aşama konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında faaliyet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır.

Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu faaliyet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.

Maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu nedenle davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu faaliyet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir. Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Yani davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin %40 fazlası ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almaktan ibarettir.

Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanunu’nun 22.

Maddesini uygulanma imkânı bulunduğundan bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip, yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir.”(İşçinin yaptığı işin ve buna bağlı olarak ücretinin düşürülmesi işçinin muvafakatine bağlıdır. Fark talebi kabul edilmelidir.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/7308 E., 2017/18772 K. Sayılı Hükmü;

Somut uyuşmazlıkta davacı tarafından; davalı T.

C. Sağlık Bakanlığı’nın alt işverenlerinde çalışan işçiler 2009 yılında asgari ücretin 1,30 katı ücret alırken, Ocak 2010 ayından itibaren işveren tarafından yapılan tek taraflı bir işlemle bu ücretin düşürüldüğünü belirtilerek, bunun çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiği ve bu değişikliğin usulüne uygun şekilde yapılmamasından dolayı geçerli olmayacağı, dolayısı ile yasal aşama tarihine kadar geçen sürede oluşan ücret farkının ödenmesi gerektiği iddia edilmiştir.

Davalı taraf işçilerin ücretlerinde indirim yapıldığını kabul etmiştir.

Yukarıdaki ilke hükmünde detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi hâlinde ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Faaliyet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir faaliyet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir.

Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat yasal aşama konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında faaliyet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu faaliyet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Yasanın 22. Maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir.

Yapılacak iş; davacının ücretinde indirim yapılan tarih ile davacı ile davalı idarenin alt işverenleri arasında yapılan ve maaş miktarının yazılı olduğu faaliyet sözleşmesinin tarihi arasındaki dönemde davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Diğer bir husus ise işçinin ücret indirimini yazılı olarak kabul etmediği dönemde oluşacak ücret farkının daha açık bir anlatımla, ücretin miktarının nasıl belirleneceğidir.

Yapılacak iş; öncelikle davacının ücretinde indirim yapılmadan önceki ücret miktarı rakamsal olarak belirlenmelidir. Davacının ücreti, indirim yapılmadan önce asgari ücretin %25 fazlası ise bunun rakamsal karşılığı bulunmalı, asgari ücrette yapılan artışlar dikkate alınarak yapılan ödemeler düşüldükten sonra varsa fark alacaklarını hüküm altına almalıdır.

Davacının ücret indirimini kabul ettiği dönemler için ise İş Kanunu’nun 22. Maddesini uygulanma imkânı bulunduğundan bu dönem sonrası için alınması gereken ücret buna göre belirlenip yapılan ödemeler karşılaştırılarak varsa farkın hüküm altına alınabileceği gözetilmelidir.”(İşçinin rızası yoksa iş koşullarında değişiklik yapılamaz.)