İşçinin İşverene Hakaret Etmesi Ekibi3 Mart 2023İş Hukuku

İşçinin işverene hakaret etmesi, bir çalışanın işverene (veya işverenin aile üyelerine) onur, şeref ve saygınlığını zedeleyebilecek sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması anlamına gelir. İş hayatında bazenIşçi ile işveren arasında hakaret veya küfür olaylarıYaşanabilmektedir. Böyle bir durumdaIşveren açısından ortaya çıkan sonuçGenellikle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesidir.4857 sayılı İş Kanunu’nun25/II-b bendi uyarınca,“işçinin, işverene yahut işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması”Haklı fesih sebebi kabul edilmektedir.

1. Hakaret Eden İşçinin İşten Çıkarılırken Uyulması Gereken Şartlar Nelerdir?
2. Hakaret Eden İşçi Ne Kadar Süre İçerisinde İşten Çıkarılmalıdır?
3. İşçinin İşverene Küfür veya Hakaret Etmesi Tutanağı Hazırlaması Gerekir Mi?
4. İşçinin Hakaret Ettiği Nasıl İspat Edilir?
5. İşverene Hakaret Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?
6. İşverene Hakaret Eden İşçinin Ceza ve Tazminat Davaları
7. İşverene Hakaret Eden İşçi Talepte Bulunabilir Mi?
8. İşçi Açacağı Davada Arabuluculuğa Başvurmak Zorunda Mıdır?
9. İlgili Yargıtay Kararları
10. Sıkça Sorulan Sorular
    1. İşçinin işverene hakaret etmesi ne anlama gelir?
    2. İşçi patronuna küfür ederse işten çıkarılır mı?
    3. İşverene hakaret eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
    4. İşverene hakaret eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
    5. Hakaret eden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
    6. İşverene hakaret suç mudur, cezası nedir?
    7. Hakaret nedeniyle çıkarılan işçiye hangi haklar ödenir?
    8. İşverene yapılan hakaret nasıl ispatlanır?
    9. İşçi hakaret ettikten sonra özür dilerse ne olur?
    10. İşverene hakaret eden işçi işe iade davası kazanabilir mi?
    11. İşçinin eleştirisi ile hakaret arasındaki fark nedir?
    12. İşveren, hakaret eden işçiyi affedebilir mi?

Sonuç olarakIşverene hakaret veya küfür eden işçiIçin uygulanabilecek en ağır yaptırımDerhal vetazminatsız işten çıkarmaYani haklı nedenle fesih olacaktır. Ayrıca bu fiil, Türk Ceza Kanunu anlamında daHakaret suçuTeşkil edebileceğinden, işveren isterse hakareti nedeniyle çalışan hakkında savcılığa şikâyette bulunabilir ve ceza davası süreci başlatabilir. (Benzer şekilde tam tersi durumda, yaniİşverenin İşçiye Hakaret EtmesiHalinde de işçiye haklı fesih hakkı tanınmaktadır.)

Hakaret Eden İşçinin İşten Çıkarılırken Uyulması Gereken Şartlar Nelerdir?

İşçinin işverene hakaret ettiğinde, işverenHaklı nedenle fesihHakkını kullanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir (Tazminatsız işten çıkarma).

Bu durumda işverenin herhangi bir ihbar süresine uyması gerekmez; bildirimsiz ve derhal fesih yapılabilir. Ancak yasa, haklı fesih uygulamasında işverenin dikkat etmesi gereken bazı şartlar da öngörmüştür:

• Haklı Nedenin Varlığı:Öncelikle ortada gerçekten İş Kanunu madde 25’te sayılan haklı nedenlerden biri bulunmalıdır. İşverenin keyfi yorumu ile değil, somut olayın kanundaki hakaret tanımına uyması gerekir. Örneğin, işçinin sinirle söylediği çok hafif bir söz hakaret sayılmayabilir; ancak açıkça küfür, ağır hakaret veya onur kırıcı itham söz konusu olmalıdır.
• Fesih Usulü:Kanunen işverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bu tür bir nedenle (hakaret gibi) işten çıkarma yaparken önceden ihtar vermesi veya işçiden savunma alması mecburi değildir.

  ÖzellikleAğır bir hakaretMevcutsa, işverenUyarı yapmaksızın ve savunma almaksızınDirekt fesih yoluna gidebilir. Yine de ileride mahkemede ispat kolaylığı açısından işverene, mümkünse olayla ilgili tutanak tutmak ve varsa disiplin kurulu süreçlerini işletmek tavsiye olunur.

• Usule Uygun Bildirim:İşveren fesih işlemini gerçekleştirirken, feshi yazılı olarak işçiye bildirmelidir. Haklı nedenle derhal fesihte yazılı bildirim kanunen mecburi olmasa da, işçinin hangi sebeple işten çıkarıldığının kayıt altına alınması ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçmek için önemlidir. Fesih bildiriminde hakaret olayı ve İş Kanunu 25/II maddesine dayandığı açıkça belirtilmelidir.
• SGK Kod Bildirimi:İşveren, işçiyi haklı nedenle çıkardığında Sosyal Güvenlik Kurumuna işten çıkış bildirgesi verirken ilgili kodu seçmelidir.

  Bu tip durumlar, geçmişteKod 29(Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesih) olarak bildirilmekteydi. 2021 itibariyle Kod 29 kaldırılarak haklı fesih nedenleri alt kodlara ayrılmıştır; örneğin hakaret fiili, SGK çıkış kodlarıarasında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış kategorisine giren bir kod ile bildirilecektir. Bu bildirim, işçinin işsizlik ödeneği alamamasına da yol açar (çünkü kendi kusurlu fesih sayılır).

• İşyerinin İç Prosedürleri:Bazı işyerleri, çalışanların disiplinsiz davranışları için iç yönetmeliklerinde kademeli yaptırımlar öngörebilir. AncakHakaret gibi ağır bir eylemTek başına iş ilişkisini temelden sarsan bir davranış olduğundan, işveren isterse doğrudan sözleşmeyi feshedebilir. Küçük çaplı sayılabilecek saygısızlıklar için uyarı cezası verilip verilmemesi işverenin takdirindedir; fakat açık bir hakaret varsa fesih hakkı doğar.

İşveren, haklı nedenle fesih hakkını kullanırken yukarıdaki kurallara uymaz veya geç kalırsa, yapılan fesih hukuken geçersiz sayılabilir.

Bu da işçininIşe iade davasıKazanarak geri dönmesine veya ödenek haklarına kavuşmasına yol açabilir. Bu nedenle işveren, hakarete uğradığında tepkisini hukuk çerçevesinde ve yasanın aradığı şartlara uygun şekilde göstermelidir.

Hakaret Eden İşçi Ne Kadar Süre İçerisinde İşten Çıkarılmalıdır?

Hakaret fiili nedeniyle işçiyi çıkarma hakkıSüreye tabi bir haktır. İş Kanunu 26. Maddeye göre, işverenin haklı nedenle fesih hakkını, hakaret olayını öğrendiği günden itibaren6 iş günüIçinde kullanması gerekir.

Aksi takdirde haklı fesih hakkı düşer ve bu sebebe dayanarak işçi çıkarılamaz. Yani işveren, işçinin kendisine hakaret ettiğini öğrendiği andan başlayarak makul bir süre içinde (en geç altı iş günü) fesih kararını verip uygulamalıdır. Eğer işveren bu süreyi geçirir ve haklı nedenle fesih hakkını zamanında kullanmazsa, sonradan bu nedene dayanarak tazminatsız fesih yapmasıGeçersizSayılabilir.

Bunun yanı sıra yasa, fesih hakkının doğduğu olayın üzerindenEn fazla bir yılGeçtikten sonra, işveren tarafından öğrenilmese bile artık haklı fesih kullanılamayacağını da düzenlemektedir. Yani hakaret fiilinin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl geçmişse, işveren olayı yeni öğrense bile işçiyi haklı sebeple çıkarma hakkı düşmüş olur.

Bu kural, hakaret gibi disiplin cezalarında zaman aşımını önlemek amacıyla getirilmiştir.

Özetle,Işveren 6 iş günlük süreYi kaçırmamalı ve hakareti öğrenir öğrenmez hızlı hareket etmelidir. Örneğin, bir işçi patronuna hakaret etmiş ve işveren bunu aynı gün öğrenmişse, bu tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih işlemlerini başlatmak zorundadır. Aksi halde haklı sebeple değil, ancak geçerli sebeple (ihbar ve kıdem tazminatını ödeyerek) feshe gidebilir. Haklı fesih süresi geçtikten sonra yapılan tazminatsız çıkarma işlemleri mahkemece iptal edilip işvereneKıdem ve ihbar tazminatıYükümlülüğü doğurabilir.

İşçinin İşverene Küfür veya Hakaret Etmesi Tutanağı Hazırlaması Gerekir Mi?

Uygulamada, işverenler“işçinin işverene hakaret etmesi tutanağı”Adı verilen bir tutanak düzenleyerek olayı kayıt altına alır.

Bu tutanağın hazırlanması kesin bir yasal zorunluluk olmamakla birlikteIleride çıkabilecek itilaflarda önemli bir delilOlacağı için tavsiye edilir. İşveren, işçiden gelen hakaret veya küfürü öğrendiğinde, mümkünse olayın hemen ardından şu adımları atmalıdır:

• Olay Tespit Tutanağı:Olay anına tanık olan kişiler varsa (yöneticiler, diğer işçiler vb.), bunların beyanları alınarak bir tutanak düzenlenir. Tutanağa hakaretin ne zaman, nerede, kim tarafından, tam olarak hangi söz veya davranışla yapıldığı açıkça yazılır. Olaya şahit olan herkes bu tutanağı imzalar.İşçinin işverene hakaret ettiğine ilişkin tutanak, daha sonra yargı mercii sürecinde hakaret fiilinin ispatında kritik bir rol oynayacaktır.
• İşçiden Yazılı Açıklama/Savunma (Opsiyonel):Her ne kadar haklı nedenle fesihte işçinin savunmasını almak mecburi değilse de, bazı işverenler usulen işçiye iddia edilen fiille ilgili yazılı açıklama talep edebilir.

  Örneğin, “Şu tarihte işverene karşı sarf ettiğiniz sözler nedeniyle açıklamanızı yazılı olarak bildiriniz” şeklinde bir yazı verilebilir. İşçi böyle bir açıklama yaparsa, içeriği de delil olabilir; yapmazsa tutanak tek taraflı kalmış olsa da geçerlidir.

• Fesih Bildirimi:Hazırlanan tutanak ve belgeler ışığında işveren, hakarete dayalı haklı fesih kararını6 iş günü içindeAlarak işçiye fesih bildirimini yapar. Bildirimde hakaret olayı ve İş Kanunu 25/II maddesine dayanıldığı yazılır. Bu bildirimin yazılı olması, tebliğ edildiğine dair imza alınması veya noter aracılığıyla gönderilmesi ileride ispat sorunlarını engeller.

Sonuç olarak,Tutanak tutulması kesin koşul olmamakla birlikte son derece önemlidir.Zira işçi mahkemeye başvurup “Ben hakaret etmedim” dediğinde, işverenin elindeki en güçlü koz olay tutanağı ve tanık beyanları olacaktır.

Tutanak, hakaret eden işçinin işten çıkarılma sürecini usulüne uygun yürütüldüğünü ve iddiaların somutlaştığını gösterir. İçinde olayın detayları, yer, zaman, şahitler ve mümkünse işçinin kendi ifadeleri bulunmalıdır. Bu sayede işveren, fesih kararını savunurken sağlam bir belgeye dayanmış olur.

İşçinin Hakaret Ettiği Nasıl İspat Edilir?

Hakaret fiilini ispat yüküIşverene aittir. Yani işveren, işçinin kendisine hakaret ettiğini iddia ediyorsa bunu geçerli delillerle ortaya koymak zorundadır.

İspat konusunda işveren her türlü yasal delile başvurabilir:

• Tanık İfadeleri:En yaygın ispat araçlarından biri tanık beyanıdır. Olay anında veya sonrasında işçinin hakaret ettiğini duyan gören kişiler (diğer çalışanlar, müşteriler vb.) mahkemede tanıklık yapabilir. Hakaret eğer işyerinde herkesin duyabileceği şekilde gerçekleştiyse, tanık bulmak kolay olacaktır. Örneğin bir toplantıda patrona hakaret eden işçiyi duyan diğer çalışanlar tanıklık edebilir.
• Yazılı Deliller:Hakaret yazılı bir iletişim aracıyla gerçekleşmiş olabilir.

  Örneğin işçinin işverene gönderdiği bir, SMS, mesajıVb. Içerikte hakaret ifadeleri varsa bunlar delil olarak sunulabilir. Yine işçinin sosyal medya üzerinden patronu hedef alan ağır ithamları da yazılı delil sayılır.

• Görsel/İşitsel Deliller:İşyerinde kamera kayıtları veya ses kayıtları ile hakaret fiili tespit edilmiş olabilir. Kanuna uygun şekilde elde edilmişKamera görüntüleriVeyaSes kayıtlarıMahkemede delil olarak değerlendirilebilir. (Dikkat: Ses kaydının hukuka uygun olması için kişinin özel alanında gizlice kayıt yapılmamış olması, kaydın suç oluşturduğu anlarda veya rıza ile alınmış olması gibi şartlar aranır.

  Aksi halde yargı mercii, hukuka aykırı delili değerlendirmez.)

• İşçinin İtirafı:Bazı durumlarda işçi, patronuna sinirle hakaret ettiğini açıkça kabul edebilir veya yazılı savunmasında bunu itiraf edebilir. Bu da güçlü bir delildir. İşçinin olaydan sonra tüm işçilerin içinde özür dilemesi bile aslında dolaylı bir kabuldür ve tanık anlatımlarıyla birleştiğinde hakaretin olduğunu ispatlayabilir.

Hakaretin ispatındaHayatın olağan akışına uygunlukVe olayın tutarlılığı da mahkemece değerlendirilir. İşveren, makul şüpheyi aşan bir kesinlikle hakaret fiilini kanıtlamalıdır.

Örneğin sadece dedikodu şeklinde “falanca şöyle demiş” gibi duyumlar tek başına yeterli görülmezken,Bir kişi dahi açık biçimde işçinin patrona küfrettiğini duymuş ve bunu mahkemede ifade etmişseBu çoğu zaman yeterli kabul edilir. İş hukukunda, ceza hukukundan farklı olarak, işçinin gıyabında (yokluğunda) edilen hakaretin en az üç kişiyle paylaşılması şartı aranmaz; bir kişi bile duysa ve doğrulasa haklı fesih için yeterli olabilir. Yeter ki sunulan delillerInandırıcı ve hukuka uygunOlsun.

İşverene Hakaret Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

İşveren tarafından haklı nedenle işten çıkarılan bir işçi de, koşulları uygunsaIşe iade davasıAçma hakkına sahiptir. İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamındaki bir işçi (en az 6 aylık kıdemi olan ve işyerinde en az 30 çalışan bulunan, belirsiz süreli sözleşmeli işçi) herhangi bir nedenle işten çıkarıldığında fesih bildirimindeki sebebin geçerli veya haklı olduğunu yargı önünde tartışabilir.

Dolayısıyla,Işçiye hakaret etti diye işten atılan bir işçi deKendisine göre haksız bir uygulama olduğunu düşünüyorsa yasal süresi içinde işe iade talebiyle yasal aşama yoluna gidebilir (İşe iade davası nedir, nasıl açılır?).

Ancak, haklı nedenle fesihle sonuçlanan bu tür davalardaIşçinin davayı kazanma ihtimali düşüktür. Şöyle ki:

• İşe iade davasında işveren, fesih sebebinin haklı veya geçerli olduğunu ispatlamakla yükümlüdür. Eğer işveren, çalışanın kendisine hakaret ettiğini ve bunun 4857 sayılı Yasa m.25/II kapsamında olduğunuMahkemede ispatlarsa, yargı mercii feshiHaklı sebebe dayalıBulacak ve davayı reddedecektir. Bu durumda işçi işe geri dönemeyeceği gibi, kıdem veya ihbar tazminatı da kazanamaz.
• İşveren hakaret olayını ispatlayamazsa veya süreçte usul hatası yapmışsa (örneğin 6 günlük sürede fesih hakkını kullanmadıysa), yargı mercii feshi haksız sayabilir.

  Böyle bir durumda işçi işe iade davasını kazanır. İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa işçiyeIşe başlatmama tazminatı(genelde 4-8 aylık ücreti tutarında) ödemek zorunda kalır ve ayrıca boşta geçen süre ücreti de (en fazla 4 aya kadar) öder. Feshin haksız bulunması halinde işçi ayrıca kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanır.

• Hakaret fiilinin gerçekten gerçekleşmiş olması halinde Yargıtay kararları da genellikle işveren lehine sonuçlanmaktadır. ÖzellikleAğır küfür ve hakaret vakalarında, işçinin davranışı işyerindeki düzeni ve işveren otoritesini sarstığı için işe iade talebi reddedilmektedir.

  İşçinin sonradan pişman olup özür dilemesi bile, haklı fesih sebebini ortadan kaldırmaz.

Özetle,Işçi yasal aşama açabilir fakat gerçekten patronuna hakaret etmişse davayı kaybetme olasılığı yüksektir.İşe iade sürecinde işveren, tüm delillerini (tutanak, tanık, yazışma vs.) sunarak haklı nedenin varlığını kanıtlamaya çalışacaktır. İşçi ise ya hakaret etmediğini ispatlamaya ya da olayın ağır bir hakaret olmadığını, fesihin orantısız olduğunu ileri sürmeye çalışabilir. Son tahlilde yargı mercii hakiminin takdirine göre bir hüküm verilir. Fakat yukarıda belirtildiği gibi, açık bir hakaret kanıtlandığındaIşe iade mümkün olmayacaktır.

İşverene Hakaret Eden İşçinin Ceza ve Ödenek Davaları

İşçinin işverene küfür veya hakaret etmesi, sadece iş sözleşmesinin feshi boyutuyla kalmaz, aynı zamandaCeza hukukuVeÖdenek hukukuAçısından da sonuçlar doğurabilir:

• Ceza Davası (Hakaret Suçu):Türk Ceza Kanunu’nda hakaret suçu, TCK m.125’te düzenlenmiştir.

  Bir kimseye onur, şeref veya saygınlığını rencide edebilecek sözler söylemek veya sövmek suç olarak tanımlanmıştır. İşveren de bir kişi olarak bu suçun mağduru olabilir. Hakaret suçu, şikâyete bağlı bir suçtur; yani işverenin şikâyeti olmadıkça soruşturma yapılmaz.İşveren, hakarete uğradığı tarihten itibaren 6 ay içinde(şikâyet zamanaşımı süresi) savcılığa veya polise başvurarak şikâyetçi olabilir. Başlatılan ceza davası sonucunda işçi, hakaret suçundan3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adlî para cezasıIle cezalandırılabilir.

  Çoğu zaman ilk seferde hapis cezası hükmü paraya çevrilir veya ertelenir, ancak sabıka kaydına geçer.Hakaret suçu ve cezasıKonusunda ceza mahkemesinin hükmü, olayın gerçekliğini tespit ettiğinden, iş mahkemesindeki süreçte de önemli bir etkiye sahiptir. Örneğin ceza mahkemesinde kesinleşen bir mahkûmiyet hükmü, işçinin gerçekten hakaret ettiğini ortaya koyacağından, işe iade davasında işçinin aleyhine delil sayılabilir.

• Manevi Ödenek Davası:İşveren, uğradığı hakaret nedeniyle kişilik haklarının zedelendiğini düşünüyorsa, işçiye karşıManevi ödenek davasıAçma hakkına sahiptir. Hukuken, hakaret fiili birHaksız fiilNiteliğindedir ve Türk Borçlar Kanunu uyarınca manevi ödenek gerektirebilir. Bu davada işveren (davacı), hakaret yüzünden itibarının, psikolojik huzurunun zarar gördüğünü ileri sürerek para talep eder.

  Yargı Mercii uygun görürse, hakaretin ağırlığına ve tarafların durumuna göre işçiyi manevi ödenek ödemeye mahkûm edebilir. Örneğin, çalışan herkesin önünde patrona küfretmişse, işverenin topluluk önünde saygınlığı zedelendiği için daha yüksek bir manevi ödenek miktarına hükmedilebilir. (Not: Manevi ödenek, işverenin uğradığı manevi zararı karşılar; hakaret sonucunda somut bir maddi zarar oluştuysa –ki genellikle hakarette maddi zarar olmaz– o ayrı değerlendirilir.)Hakaret nedeniyle manevi ödenek davasıGenellikle hakaret fiilinin öğrenilmesinden itibaren 2 yıl içinde açılmalıdır (genel zamanaşımı 10 yıl olsa da öğrenmeden itibaren 2 yıl uygulanan özel süre). İşverenin böyle bir yasal aşama açması, ceza davasından bağımsızdır; ister ceza şikâyetinde bulunsun ister bulunmasın, manevi ödenek talep edebilir.

• İş Hukuku Kapsamında Ödenek Sorumluluğu:İş Kanunu’na göre işveren, haklı nedenle fesihte işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemez; fakat işçiden de herhangi birÖdenek talep etme hakkı doğmaz.Yani işçi hakaret ettiği için işverene yasal olarak bir “ceza” tazminatı ödemez, sadece kendi ödenek haklarını kaybeder. (Burada, işçinin feshe sebep olan davranışı nedeniyle işverene ödenek ödemesi durumu, sadece işçinin kasıtlı eylemi işverene maddi zarar vermişse ortaya çıkar. Hakarette, somut maddi zarardan çok manevi zarar söz konusudur.) Örneğin, işçi işverene iftira niteliğinde bir hakaret etmiş ve şirketin itibar kaybına yol açmışsa, işveren ayrıca maddi ödenek da talep edebilir; fakat bu durumda da ayrı bir yasal aşama gerekir ve doğrudan iş kanunundan kaynaklanmaz.

Özetle,Işçisinin hakaretine maruz kalan işveren, hemIş sözleşmesini haklı nedenle feshederekOnu işten çıkarabilir, hem deCeza ve hukuk yollarına başvurarakÇalışan hakkında şikâyetçi olup manevi ödenek talep edebilir.

Bu aşamalar birbirinden bağımsız ilerler. Ceza davası sonucunda işçi mahkûm olsa da olmasa da (örneğin delil yetersizliğinden beraat edebilir), iş yargı makamı kendi değerlendirmesini yapacaktır; ancak çoğu durumda işçinin hakaret eylemi sabit görülürse işine iade edilmez ve ödenek haklarından mahrum kalır.

İşverene Hakaret Eden İşçi Talepte Bulunabilir Mi?

Haklı nedenle derhal fesih sonucunda işçiKıdem tazminatıVeIhbar tazminatıGibi feshe bağlı ödenek haklarını kaybeder. Ancak bu, işçinin hiçbir alacak talep edemeyeceği anlamına gelmez. İşçinin çalıştığı süre boyunca hak edip de ödenmemiş veya fesih nedeniyle muaccel hale gelen bazı alacakları varsa, bunları talep etme hakkı devam eder.Hakaret eden işçi, işten çıkarıldıktan sonra aşağıdaki haklarını isteyebilir:

• Ödenmemiş Ücretleri:İşçinin fesih tarihine kadar çalışmasının karşılığı olan maaşından ödenmemiş kısım varsa, bunu alma hakkı saklıdır.

  İşveren, haklı fesih yapsa bile işçinin son çalıştığı döneme ait ücretlerini tam ödemek zorundadır.

• Fazla Mesai Alacakları:İşçi geçmiş dönemlerde fazla mesai yapmış ancak karşılığını alamamışsa, işten çıkarıldıktan sonra daFazla mesai ücretiIçin yasal aşama açabilir. Haklı fesih, bu ücreti ortadan kaldırmaz. İşçi, fazla mesai yaptığını ispatlayarak bu alacağı talep edebilir.
• Yıllık İzin Ücreti:İşçinin kullanmadığı yıllık izin günleri varsa, bunların ücretine hak kazanır. İş sözleşmesinin sona ermesiyle işveren, kullanılmayan izin günleriniParasal olarak ödemek zorundadır.

  Dolayısıyla hakaret eden işçi bile olsa, çalıştığı süre boyunca hak ettiği ancak kullanmadığı izinlerin karşılığı olanYıllık izin ücretiKendisine verilir. (İş Kanunu m.59 gereği, fesih halinde izin ücreti alacağı doğar.)

• Diğer İşçilik Alacakları:İşçinin çalışması nedeniyle hak etmiş olup da ödenmemiş diğer tüm alacakları da talep edilebilir. Örneğin prim, ikramiye,Asgari geçim indirimi (AGİ), yol-yemek yardımı, komisyon gibi yan haklardan doğan alacakları varsa, bunları isteme hakkı vardır. Haklı nedenle fesih, bu türIşçilik alacaklarıÜzerinde olumsuz bir etki yapmaz; sadece kıdem ve ihbar gibi feshe bağlı tazminatları etkiler.
• İşsizlik Maaşı:İş Kanunu’na göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı nedenle (örneğin hakaret) işten çıkarılan işçi, İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamındaIşsizlik ödeneğine hak kazanamaz.Çünkü işsizlik maaşı alabilmek için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması gerekir. Hakaret nedeniyle çıkarılmak “işçinin kusurundan kaynaklı bir fesih” olarak değerlendirildiğinden, ne yazık ki İŞKUR’dan işsizlik maaşı bağlanmamaktadır. (Bu maddeyi işçinin talep edebileceği haklar arasında sayamasak da, önemli bir sonuç olduğu için burada belirtmek faydalı olacaktır.)

Özetle,Hakaret eden işçiIşten atılınca kıdem ve ihbar tazminatını yakar, fakatMaaş, fazla mesai, izin ücreti gibi hak edilmiş alacaklarınıAlma konusunda herhangi bir engel yoktur.

Eğer işveren bu ödemeleri yapmazsa, işçi yasal yollarla (arabuluculuk ve yasal aşama yoluyla) bu alacaklarını talep edebilir. Örneğin, 5 yıllık bir çalışan patronuna küfür ettiği için kovulduğunda, kullanmadığı 2 haftalık izni varsa bunun ücreti ödenmelidir; 3 aylık fazla mesai birikmişse onlar hesaplanıp ödenmelidir. Haklı fesih bu tür haklarıOrtadan kaldırmaz.

İşçi Açacağı Davada Arabuluculuğa Başvurmak Zorunda Mıdır?

Evet, işçi haklarını talep etmek üzere bir yasal aşama açmadan önceArabuluculuğa başvurmakzorundadır.7036 sayılı İş Yargı Mercileri Kanunu uyarınca, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları ile işe iade talepleri içinYasal aşama şartı olarak mecburi arabuluculukUygulaması bulunmaktadır. Yani işten çıkarılan bir işçi, ister haksız fesih olduğunu düşünüp işe iade davası açmak istesin, ister hakkı ödenmeyen tazminatlarını talep etmek istesin, öncelikle arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculuk başvurusu, işçinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.

Bu başvuru ücretsizdir ve genellikle 2-3 hafta içinde arabulucu tarafları görüşmeye çağırır. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamazsa, arabulucu son tutanağı düzenler ve işçi ancak ondan sonra mahkemeye yasal aşama açabilir.İş davalarında arabuluculuk süreci nasıl işler?Sorusunun cevabı kısaca budur: Arabulucuya gitmeden doğrudan yasal aşama açılırsa, yargı mercii yasal aşama şartı eksikliğinden davayı usulden reddedecektir.

Hakaret nedeniyle işten çıkarma hâlinde, genelde yasal aşama açan taraf işçi olmaktadır (işe iade veya ödenek talepleriyle). İşverenin açacağı bir yasal aşama (örneğin manevi ödenek davası) iş hukukundan değil, haksız fiil hükümlerinden kaynaklandığı için arabuluculuk şartına tabi değildir; ancak Yargıtay’ın bu konuda farklı yorumları olabileceğinden, birçok için de yasal aşama öncesi arabuluculuğu önerir. Yine de temel kural:İşçi alacaklarıve işe iade konularında arabuluculuk zorunludur.

Özetle,Işçi haklı ya da haksız fesih fark etmeksizinKıdem, ihbar, fazla mesai, işe iade vs.

Için mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurmalıdır. Hakaret konusu da dahil olmak üzere, işçi ile işveren arasındaki ihtilaflarda arabuluculuk mekanizması artık ilk durak olmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, tutanak tutularak yasal aşama yoluna devam edilir.

İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/4806 E., 2015/8302 K.

Sayılı Hükmünde;

“İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlar da bulunması, işverene iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de koşul değildir. Somut olayda davacının dosyada bulunan tutanak ve telefon kayıtlarının çözümünden işverene ağır küfür ettiği ve işverenin altı günlük süresi içinde iş aktini haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü bozma nedenidir.” şeklinde ifade edilmiştir.

İşçinin sarf etmiş olduğu sözlerden sonra işverenden özür dilemesi hâlinde, işverenin yine de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmedir.

Yargıtay, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret eden işçinin olay sonrasında özür dilemesinin haklı feshi ortadan kaldırmayacağı görüşünü kabul etmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/6564 E. 2017/6237 K. Sayılı hükmünde;

“Davalı yukarda açıklanan savunmasına dayanak olarak feshe konu olaya dair tutanak tutup tanık dinletmiştir. Dinlenen davalı tanıklarının beyanları ve olay tutanağı ve davacı tarafın beyanlarına göre, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret ettiği anlaşılmıştır.

Bu vaziyet yazılı savunmasına göre davacının da kabulündedir. Davacının olay sonrasında özür dilemesi de haklı feshi ortadan kaldırmaz. Bu davranışlar 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25 II-d maddesi kapsamında sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” şeklindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14115 E. 2016/11506 K.

Sayılı hükmünde;

“Davalı vekili, davacının iş akdinin 18.5.2009 tarihinde İş Kanunu’nun 25/2. Maddesi gereğince feshedildiğini, davacının, işyerinde kullanımı yasak olmasına rağmen gizli oturumlar açarak kullandığını, şirket sahibi t hakkında da “cimri, pinti, yumuşak” gibi kelimeler kullandığını ve küfür ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir. 4857 Sayılı İş Kanununun 25. Maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Davacı tarafından davalı şirketin sahibi…a hakaret içeren e-mail kayıtları sebebiyle davacının iş akdinin işverence feshinin haklı olduğu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” Şeklinde ifade edilmiştir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşçinin işverene hakaret etmesi ne anlama gelir?

İşçinin işverene hakaret etmesi, çalışan tarafından işverene yöneltilen onur kırıcı, aşağılayıcı veya küfürlü söz ve davranışları ifade eder. Örneğin işçinin patronuna ağır hakarette bulunması, küfür etmesi veya işverenin namus ve şerefine dil uzatan ifadeler kullanması bu kapsamdadır.

Kısaca, işçinin patronunu küçük düşürecek şekilde söz söylemesi hakaret fiilidir ve hem iş ilişkisine hem de hukuken korunan kişilik haklarına saldırı anlamına gelir.

İşçi patronuna küfür ederse işten çıkarılır mı?

Evet, işçi patronuna küfür ettiğinde işveren onuHaklı nedenle derhal işten çıkarabilir. Türk İş Kanunu’na göre işverenin ahlak ve iyi niyete aykırı bu tür davranışlar karşısında tazminatsız fesih hakkı vardır. İşveren, küfür eden işçiyi ihbar süresi beklemeden hemen işten çıkarabilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatı da alamaz. Elbette işverenin, işçinin küfrettiğini kanıtlayabilmesi gerekir (tanık, yazışma vb.

Delillerle). Ama neticede,Patronuna küfür eden bir işçi işini kaybetme riskiyle karşı karşıyadır.

İşverene hakaret eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır, alamaz. İşçinin işverene hakaret etmesi, İş Kanunu m.25/II uyarıncaHaklı fesihSebebi olduğundan, bu durumda işveren işçiyiTazminatsızŞekilde işten çıkarabilir. Haklı nedenle fesih halinde işçiKıdem tazminatı hakkını yitirir.

Kıdem tazminatı, normalde en az 1 yıl çalışmış işçiye belirli fesih hallerinde ödenen bir tazminattır; ancak işçi kendi kusuruyla ve haklı sebebe dayalı olarak işten çıkarılmışsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yani patronuna hakaret eden bir işçi, kaç yıl çalışmış olursa olsun kıdem tazminatı talep edemez.

İşverene hakaret eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır.İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesihte bildirim sürelerine uyulmadığında ödenen tazminattır. Haklı nedenle fesihte ise işverenin ihbar süresi verme zorunluluğu olmadığı için, işçiye ihbar tazminatı da ödenmez. İşveren, hakaret eden işçiyi derhal çıkartabileceğinden, ihbar öneli kullandırmaz ve dolayısıyla ihbar tazminatı da söz konusu olmaz.

Özetle,Hakaret sebebiyle kovulan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Hakaret eden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Maalesef hayır. İşsizlik maaşı (işsizlik ödeneği), kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalı işçilere verilir. Hakaret etmek gibiIşçinin kusurlu bir davranışı nedeniyle işten çıkarılmaDurumlarında, İŞKUR işsizlik maaşı bağlamaz. İşveren SGK’ya çıkış kodunu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesih (eski Kod 29, yeni kodlar 42-50) olarak bildireceği için, İŞKUR bunu kusurlu fesih sayar ve işçi işsizlik ödeneğine hak kazanamaz.

Yani hakaret eden ve bu yüzden kovulan işçi, işsizlik maaşı alamayacaktır.

İşverene hakaret suç mudur, cezası nedir?

Evet, işverene hakaret aynı zamanda Türk Ceza Kanunu’na göre de suç teşkil edebilir. TCK 125. Maddeye göre hakaret suçu, bir kişinin onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek somut fiil veya sövmelerle oluşur. İşçi bu suçu patronuna karşı işlemiş sayılır.

Hakaret suçu şikâyete tabidir; işveren şikâyetçi olursa adli aşama başlar.CezasıIse 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Genellikle ilk olaylarda yargı mercii hapis cezasını erteleyebilir ya da para cezasına çevirebilir. Ayrıca hakaret alenen (başkalarının önünde) yapılmışsa ceza 1/6 oranında artırılır. Özetle, işverenin şikâyeti halinde işçi ceza mahkemesinde yargılanabilir ve suçlu bulunursa adli siciline işlenecek bir ceza alabilir.

Hakaret nedeniyle çıkarılan işçiye hangi haklar ödenir?

Hakaret eden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz ancakKazanılmış diğer haklarınıAlabilir.

Bunlar arasında en önemlileri: ödenmemiş son maaş veya ücret alacakları, varsa geçmiş dönemFazla mesai ücretleri, kullanılmamış yıllık izinlerinin ücreti, ödenmemiş prim ve ikramiyeler, varsaAsgari geçim indirimiAlacağı gibi kalemlerdir. Yani işçinin çalışmasıyla hak ettiği ama henüz ödenmemiş paralar ödenmek zorundadır. Örneğin, hakaret sebebiyle kovulan bir işçinin içeride birikmiş 2 aylık maaşı varsa bu ödenir; 10 gün kullanılmamış izni varsa bunun parası ödenir. Sadece feshe bağlı tazminatlar (kıdem/ihbar) ödenmez.

İşverene yapılan hakaret nasıl ispatlanır?

İşveren, hakaret olayını çeşitli delillerle ispatlayabilir.

En yaygın yöntemTanık ifadeleridir– olaya şahit olan çalışanlar veya üçüncü kişiler mahkemede dinlenebilir. AyrıcaYazılı deliller(hakaret içerikli mesaj,, not vb.) veGörsel/işitsel kayıtlar(güvenlik kamerası görüntüsü, ses kaydı) da kullanılabilir. Örneğin, işyerindeki kamera görüntüsünde işçinin bağırarak küfrettiği görülüyorsa veya yazışmalarında patrona hakaret ettiği açıksa bunlar güçlü delildir. Tanık yoksa dahi, tek bir yazılı mesaj veya ses kaydı hakareti kanıtlayabilir.

Burada önemli olan delillerin hukuka uygun elde edilmiş olması ve mahkemede inandırıcı bulunmasıdır.

İşçi hakaret ettikten sonra özür dilerse ne olur?

İşçinin pişman olup özür dilemesi, işverene tanınan haklı fesih hakkını genellikle ortadan kaldırmaz. Yani işveren isterse özür dilenmiş olsa bile işçiyi işten çıkarabilir. Yargıtay kararları da, herkesin içinde edilen bir hakaret sonrasında işçinin özür dilemesininHaklı sebebi geçersiz kılmayacağınıBelirtmiştir. Elbette, bazı işverenler ilk seferde özrü kabul edip işçiye bir şans daha verebilir; bu tamamen işverenin takdirine kalmıştır.

Ancak yasal açıdan bakıldığında, gerçekleşmiş bir hakaret eylemi özürle silinmez ve işveren dilerse fesih hakkını kullanabilir.

İşverene hakaret eden işçi işe iade davası kazanabilir mi?

Genellikle hayır. İşe iade davasını kazanabilmek için işten çıkarmanın haksız veya geçersiz olduğunun mahkemede ispatı gerekir. Eğer gerçekten işçi işverene ağır bir hakarette bulunmuş ve işveren de bunu kanıtlamışsa, yargı mercii feshi haklı bulur ve işe iade talebini reddeder. İşçi bu durumda davayı kaybeder, işe geri dönemez ve ödenek da alamaz.

Ancak işçi hakaret etmediğini ispatlayabilirse veya işveren usul hatası yapmışsa (örneğin 6 gün içinde feshetmediyse) o zaman yasal aşama şansı olabilir. Yine de, somut delillerle sabit bir hakaret varsa işe iade davasınıKazanması çok zordur.

İşçinin eleştirisi ile hakaret arasındaki fark nedir?

Eleştiri ile hakaret arasında ince bir çizgi vardır.Eleştiri, işyerindeki bir durumu veya yöneticinin bir uygulamasını kaba ve saygısız olmayan ifadelerle olumsuz değerlendirmektir. Örneğin, işçinin “Maaşlarımızın geç ödenmesi doğru değil, bu konuda daha iyi planlama yapmalısınız” demesi bir eleştiridir ve işveren bunu hoş karşılamasa da hakaret sayılmaz.HakaretIse kişiye yönelik onur kırıcı ifadelerdir; örneğin patrona “sen beceriksizin tekisin” demek eleştiri değil hakarettir. Eleştiride amaç bir yanlışı dile getirmektir, hakarette ise karşı tarafı küçük düşürmek veya öfke göstermek.

Yargıtay, eleştiri sınırlarında kalan ifadelerin haklı fesih sebebi olamayacağını vurgulamıştır.

Yani işçi saygı sınırlarını aşmadan konuşmuşsa bu hakaret değildir ve sırf eleştirdi diye işten atılamaz (atılırsa tazminatını alır). Fakat sözlerin üslubu aşağılayıcıysa, kullanılan kelimeler argo ve rencide edici ise, o zaman hakaret sayılır. Kısaca:Eleştiri yapıcı veya nezaketini koruyan olumsuz görüşlerdir; hakaret ise nezaket sınırını aşıp kişinin şahsına saldırı niteliği taşıyan sözlerdir.

İşveren, hakaret eden işçiyi affedebilir mi?

Evet, işveren isterse hakaret eden işçiye disiplin cezası verip (uyarı, kınama gibi) onu işte tutmaya devam edebilir, yani affedebilir. Yasa işverene haklı fesih hakkı tanır ama bunu kullanmak zorunda kılmaz.

Bazı durumlarda işveren, işçinin uzun yıllık emeğini göz önüne alarak veya özrünü kabul ederek onu kovmayabilir. Ancak işveren affetse bile, aynı olay tekerrür ederse geçmişteki hakaret de sicilinde olacağından o zaman kesinlikle fesih yoluna gidilecektir. Ayrıca işveren bir kez affetti diye ileride aynı olayı fesih gerekçesi yapamaz; 6 günlük süre içinde kullanmadığı haklı fesih hakkı o olay için düşmüş olur. Sonuç olarak affetmek işverenin insiyatifindedir, fakat affedilen işçi de bunu bir hak gibi görmemeli, aynı hatayı tekrarlamamalıdır.