Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?
İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, işverenin yönetim hakkı kapsamının dışında işçinin çalışma durumunu değiştiren ve durumunu ağırlaştıran işlemlerdir. İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren, kanunen belirlenen usule uyarak ve işçinin rızasını alarak bu işlemi gerçekleştirebilir. Aksi halde işçinin, işine teklif yapılmamış gibi devam etme, alacaklarını talep etme veya şartları sağlanıyorsa iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunur.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin yönetim hakkı sınırını aşan ve işçinin durumunu ağırlaştırarak işçinin yeni çalışma koşullarını kabul etmesi beklenemeyen değişikliklerdir. Uygulamada Yargıtay'a göre de bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılması için değişikliğin işverenin yönetim hakkı kapsamı dışında olması gerektiği şu şekilde ifade edilmiştir:
"(…)işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan (…) değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez." (Yargıtay 7. H.D, 03.11.2014 gün, 2014/9936 E., 2014/20051)
Yukarıda yer alan yönetim hakkı kıstasının yanında bir başka kararda ise, esaslı değişikliğin işçinin durumunu aleyhe değiştiren ve ağırlaştıran bir değişiklik olması gerektiği şu şekilde ifade edilmiştir:
"(…)aleyhe esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı tespit edilmeli, aleyhe esaslı değişikliğin bulunmadığı sonucuna varılırsa davalı işverenin yönetim hakkı kapsamında gerektiğinde iş değişikliği yapabileceği dikkate alınarak dava reddedilmelidir(…)" (Yargıtay 22. H.D. 09.12.2011 gün, 2011/640 E., 2011/7176 K.)
Değişikliğin Yönetim Hakkına Dayanmaması
Değişikliğin yönetim hakkına dayanmaması, bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılması için aranan ilk şarttır. Yönetim hakkı, söz konusu işin nasıl, hangi zamanda ve hangi koşullarda yapılacağının belirlenmesidir. Bu anlamda, eğer bir değişiklik işverenin yönetim hakkı kapsamına giriyorsa ve işin devamlılığı açısından işçinin durumunu ağırlaştırmıyorsa bu esaslı değişiklik sayılmaz.
Uygulamada Yargıtay'a göre de iş koşullarında yönetim hakkına dayanan değişiklikler şu şekilde tanımlanmıştır:
"iş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir (…) işveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır." (Yargıtay 9. H.D. 22.02.2010 gün, 2010/2289 E., 2010/4201 K.)Bu kapsamda, bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılıp sayılmadığı hususunun mahkemece araştırılması gerekir. (Yargıtay 22. H.D. 14.06.2012 gün, 2011/16050 E., 2012/13518 K.)
Eğer bir değişiklik yönetim hakkına dayanmıyor ve işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırıyorsa esaslı değişiklik sayılır. Ancak önemle belirtilmelidir ki yönetim hakkı, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi ve buna bağlı olarak işçinin görev tanımları ile sınırlı olarak kullanılabilir. Bunun istisnası ise acil ve zorunlu durumlarda işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması veya işçiye fazla çalışma yaptırılması yönetim hakkı kapsamında olmasıdır.
Bu duruma örnek olarak Yargıtay bir kararında, işçilerin bir kısmının işe gelmemesi nedeniyle fabrika üretiminin olumsuz etkilenmesi ve işçi eksikliğine dayanarak diğer bazı işçilerin geçici olarak başka bir bölümde görevlendirilmesini kanuna uygun bulmuştur. Ancak bu kararda dikkat edilmesi gereken husus işçilerin geçici olarak görevlerinin değiştirilmesidir. (Yargıtay 7. H.D. 07.07.2014 gün, 2014/10054 E., 2014/15408 K.)
DİKKAT: Bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılması için yalnızca o değişikliğin yönetim hakkı kapsamının dışında olması yetmez. Buna ek olarak söz konusu değişikliğin işçinin durumunu ve çalışma koşullarını ağırlaştırmış olması gerekir.
Değişikliğin İşçinin Durumunu Ağırlaştırması
İş koşulları kapsamında yapılan bir değişikliğin esaslı bir değişiklik sayılması için aranan ikinci şart, bu değişikliğin işçinin durumunu ağırlaştırmasıdır. Zira bir işçinin ücretinin artırılması veya çalışma saatinin azaltılması gibi durumlar lehe değişiklik olacaktır. Dolayısıyla bu tür değişiklikler işverence tek taraflı olarak yapılabilir.
Yargıtay'ın konuya ilişkin bir kararında, işyerinin, işçinin evine 45 dakikalık mesafeden 10 dakikalık bir mesafeye taşınması, işçi lehine olduğundan bu sebeple yeni işyerinde işe başlamayan işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağını ifade edilmiştir. (Yargıtay 9. H.D. 26.10.2004 gün, 2004/20985 E., 2004/24189 K.)
İşçinin durumunun ağırlaştırılması şartı esasen örneklerle sayılmayacak kadar çoktur. Dolayısıyla değişikliğin işçinin durumunu ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı hususu her bir somut durumun kendi özelinde değerlendirilmesiyle belirlenir. Zira uygulamada Yargıtay'a göre değişikliğin işçinin durumunu ağırlaştırıp ağırlaştırılmadığı hususunun mutlaka araştırılması gerektiği ve bu araştırma yapılmadan verilen kararların bozulduğu görülmektedir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması Mümkün Müdür?
Çalışma koşullarında değişiklik yapılması mümkündür. Zira işverenin yönetim hakkı kapsamında bulunan hususlarda işverence değişiklik yapılabilir. Bunun yanında bir değişiklik esaslı değişiklik niteliğinde olsa bile işçi tarafından kabul edilirse yine değişiklik yapılması mümkündür. Ancak söz konusu değişiklik yönetim hakkı kapsamında değilse ve işçinin durumunu ağırlaştırıyorsa, işveren kanunen belirlenen usulde değişikliği bildirmeli ve işçi bunu kabul etmelidir. Aksi halde çalışma koşullarında değişiklik yapılamaz.
İşçi ve İşverenin Anlaşmasıyla Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi
İş Kanunu 22. maddesinde belirtildiği üzere, işçi ve işveren arasındaki anlaşma ile her zaman çalışma koşullarında değişiklik yapılması mümkündür. Ancak söz konusu değişiklik anlaşma yoluyla yapılıyorsa bunun mutlaka sözleşme aracılığıyla yapılması gerekir. Bu sözleşme yeni bir iş sözleşmesi sayılmayacak, bilakis eski iş sözleşmesinin eki niteliğinde olacaktır.
DİKKAT: İş koşullarında yapılan değişiklik esaslı bir değişiklikse mutlaka sözleşme olarak yapılmalıdır. Ancak söz konusu değişiklik esaslı nitelikte değilse, sözlü olarak da yapılabilir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması Şartları
Çalışma koşullarında değişiklik yapılması şartları şunlardır:
- Çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinin yazılı olarak yapılması,
- Çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinin işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve şartları 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde şu şekilde açıklanmıştır:
"İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz."
Değişiklik Teklifinin Yazılı Şekilde Yapılması
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması için aranan ilk şart, değişiklik teklifinin işverence yazılı şekilde yapılmasıdır. Bu durum İş Kanunu m.22'de düzenlenmiştir. Yazılı şekil şartı, işçinin değişikliğin kapsamını ve sonuçlarını net biçimde değerlendirebilmesi ve iradesini sağlıklı şekilde açıklayabilmesi bakımından büyük önem taşır.
Değişiklik Teklifinin 6 İş Günü İçinde Yazılı Olarak Kabul Edilmesi
İşverence yazılı olarak bildirilen esaslı değişiklik teklifinin işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekir. Bu süre içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçinin altı iş günlük süre içinde vereceği yazılı kabul beyanı, değişikliğin geçerlilik kazanması için zorunludur.
İş Sözleşmesinde İşverenin Değişiklik Yapma Hakkının Bulunması
İş sözleşmesinde işverene çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkı tanıyan hükümler bulunabilir. Bu tür hükümler, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilecek değişiklikler bakımından önem taşır. Ancak bu hakkın da işçinin durumunu ağırlaştıracak şekilde ve keyfi olarak kullanılamayacağı, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca dürüstlük kuralına uygun davranılması gerektiği unutulmamalıdır.
Neler Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Sayılır?
Uygulamada çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılan başlıca durumlar şunlardır:
İşyeri Bakımından Değişiklik Yapılması
İşçinin çalıştığı işyerinin değiştirilmesi, işçinin ulaşım süresi, maliyeti ve yaşam düzeni üzerindeki etkileri bakımından esaslı değişiklik oluşturabilir. Ancak işyeri değişikliğinin işçi lehine olduğu durumlarda esaslı değişiklikten söz edilemez.
Mesai Saatlerinde Değişiklik Yapılması
İşçinin çalışma saatlerinin değiştirilmesi, işçinin günlük yaşamını ve sosyal düzenini doğrudan etkilediğinden esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir.
İşin Niteliğinin Değiştirilmesi
İşçinin yapmakta olduğu işin niteliğinin, görev tanımının dışında ve işçinin durumunu ağırlaştıracak biçimde değiştirilmesi esaslı değişiklik sayılır.
İşçinin Pozisyonunun veya Rütbesinin Düşürülmesi
İşçinin pozisyonunun veya rütbesinin düşürülmesi, işçinin kariyeri ve itibarı üzerindeki olumsuz etkileri nedeniyle esaslı değişiklik olarak değerlendirilir.
İşçinin (Ücretinin) Maaşının Düşürülmesi
İşçinin ücretinin düşürülmesi, işçinin durumunu doğrudan ağırlaştıran ve esaslı değişiklik oluşturan bir işlemdir.
İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması
İşçinin ücretsiz izne çıkarılması, işçinin gelir kaybına uğramasına yol açtığından esaslı değişiklik niteliği taşır.
Çalışma Koşulları Değiştirilen İşçinin Hakları Nelerdir?
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik usulüne uygun yapılmazsa veya işçi tarafından kabul edilmezse, işçiye çeşitli haklar tanınmıştır. İşçi, işine teklif yapılmamış gibi devam etme, alacaklarını talep etme veya şartları sağlanıyorsa iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşçi, değişiklik önerisini altı iş günü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Çalışma Koşulları Değiştirilen İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifiyle karşılaşan işçinin, altı iş günlük süreyi dikkatle takip etmesi ve iradesini yazılı olarak açıklaması gerekir. İşçi, değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirebilir veya süresi içinde sessiz kalarak değişikliğin kendisini bağlamaması sonucunu doğurabilir. İşçinin, hak kaybına uğramaması için süreci dikkatli yönetmesi ve gerektiğinde hukuki destek alması önem taşır.
Davada İspat ve İspat Yükü
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik iddiasına dayanan davalarda ispat yükü, iddia edilen vakıaların kim tarafından ileri sürüldüğüne göre belirlenir. Değişikliğin yönetim hakkı kapsamında kaldığını veya işçinin durumunu ağırlaştırmadığını savunan işverenin, bu savunmasını somut delillerle ortaya koyması beklenir. Mahkemece, değişikliğin esaslı olup olmadığı ve işçinin durumunu ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı hususu mutlaka araştırılmalıdır.
İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları
İş Davası Ne Kadar Sürer?
İş davalarının süresi; davanın niteliği, mahkemenin iş yükü, delillerin toplanma süreci ve kanun yollarına başvurulup başvurulmadığı gibi pek çok değişkene bağlıdır. Bu nedenle her dava için önceden kesin bir süre öngörmek mümkün değildir.
Sonuç
İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, İş Kanunu m.22'de öngörülen usule uygun olarak ve işçinin rızası alınarak gerçekleştirilebilir. Değişikliğin esaslı sayılması için yönetim hakkı kapsamı dışında olması ve işçinin durumunu ağırlaştırması gerekir. Usulüne uygun yapılmayan veya işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz; işçi bu durumda kanuni haklarını kullanabilir. Somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılması gerektiğinden, hak kaybı yaşanmaması adına hukuki destek alınması faydalı olacaktır.