Bireysel veya kurumsal olarak karşılaşılabilecek yasal itilaflarda hakların tam olarak bilinmesi, adil bir çözümün anahtarıdır. Bu yazımızda ilgili mevzuat detaylarını mercek altına alıyoruz.

Çalışma yaşamının en önemli sorunlardan biri çalışma koşullarının tespiti ve bu çalışma koşullarının tarafların iradesi doğrultusunda değiştirilmesi ve bu değişimin uygulanmasından kaynaklı ortaya çıkan problemlerdir. Taraflar arasında çoğu kez işverenliğin yönetim hakkı kapsamında uygulamakta olduğu iş sözleşmesinde esaslı değişikliğin işverenliğin iyi niyet kurallarına uygun olarak uygulayıp uygulamadığının tespit edilmesi oldukça önem kazanmaktadır. Peki, işçi içinİşyerinin taşınması haklı nedenle fesihOlur mu?

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nasıl Yapılmalıdır?

Ekonomik nedenler ve değişen koşullar çerçevesinde işverenlerin çalışma koşullarında bazı değişiklikler yapma zorunluluğu doğabilir. Bunlar arasında işçi açısından önem arz eden konulardan biri de iş yerinin bir başka lokasyona taşınmasıdır.

İşyerinin taşınması işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edip etmemesine göre ve özel koşulları dahilinde değerlendirilmesi gereken bir konudur. Yani iş yerinin taşınıyor olması başlı başına işçi açısından haklı fesih imkanı tanır demek doğru olmayacaktır. Öncelikle esaslı bir değişikliğin bulunup bulunmadığını tespit etmek lazım gelir.

Lokasyon değişikliklerinde asıl kural işyerinin aynı belediye sınırları içerisinde ve büyükşehirlerde büyükşehir belediye sınırları içerisinde taşınmasının mümkün olduğudur. Yargıtay bu gibi durumlarda yapılan değişikliğin işçi açısından esaslı değişiklik teşkil etmemesi hususunun da göz önünde bulundurulması gerektiğini belirtmiştir.

İşyerinin belediye sınırları dışında bir lokasyona taşınması halinde ise bir takım kriterlerin incelenmesi gerekir. İşçi ve işveren arasında yazılı olarak yapılmış olan iş sözleşmesinde işçinin işveren vasıtasıyla Türkiye’deki tüm işyerlerinde çalıştırılabileceğinin yer alması ve işçinin bunu kabul etmesi halinde işveren böyle bir değişiklik yapabilecektir.Burada da lokasyon değişikliğinin işçi açısından bir takım koşulları zorlaştırmaması gerekmektedir.Örneğin işverenin adres değişikliği neticesinde işe gidip gelmeniz zorlaştırılmışsa işveren buna uygun bir yol ücreti ödemek yahut uygun servis güzergahı oluşturmak zorundadır.

Yine yapılan bu şehir değişikliğinin işveren vasıtasıylaObjektif ölçütlerKapsamında gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği de araştırılmalıdır. Yani bu değişikliğin gereklilik arz edip etmediği araştırılmalıdır.Örneğin hiçbir ihtiyaç olmamasına karşın ’da çalışan ve ikamet eden bir işçinin işveren vasıtasıyla ’da görevlendirilmesi halinde işçi bunu kabul etmek zorunda olmayacaktır.Bu durumda işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklı geçerli nedenin bulunup bulunmadığı hususu değerlendirilecektir.

Yani sözleşmede işverene nakil yetkisi verilmiş olsa bile işçiyi cezalandırma, sürgün etme, işçi üzerinde baskı oluşturma yahut işçiyi istifaya zorlama gibi amaçlar taşıyan değişiklikleri işçi kabul etmek zorunda değildir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesinde çalışma hayatında esaslı değişiklik belirli şartlara bağlanmıştır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi vasıtasıyla altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre yasal aşama açabilir” diyerek hüküm altına alınmıştır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nasıl Yapılmalıdır?

İş yerinin taşınması işçi açısından çalışma koşullarından esaslı bir değişiklik teşkil ediyorsa bu durumda öncelikle işverenin bahsi geçen değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu bildirimin yazılı olarak yapılması kanunda özellikle belirtilmiştir.

Yazılı bildirimin yapılmasından sonra 6 iş günü içerisinde işçi, bu bildirimi kabul ediyorsa şayet cevap vermek zorundadır. Bu teklide olumlu cevap vermeyen yahut hiç cevap vermeyen işçi değişikliği kabul etmemiş sayılacaktır. İş Kanunuhükmü, işverenin önerisini ve önerinin isçi vasıtasıyla kabul edilmesini yazılı şekil şartına bağlamıştır. Diğer bir ifadeyle önerinin yazılı olarak yapılmaması veya önerinin işçi vasıtasıyla kabul edildiğinin yazılı olarak işverene bildirilmemiş olması, çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını engelleyecek bir “geçerlilik koşulu” niteliği taşımaktadır.

Ayrıca;İşyerinin taşınması haklı nedenle fesihOlur mu gibi konularınızda Hukuk Büromuzuniş hukuku avukatıile görüşebilirsiniz.

Her yasal vaziyet kendi içinde özel değerlendirmeler gerektirir.

Olası itilaflarda herhangi bir hak kaybına uğramamak adına yasal sürecin uzman bir hukukçu ile yürütülmesi faydalı olacaktır.