Bireysel veya kurumsal olarak karşılaşılabilecek yasal itilaflarda hakların tam olarak bilinmesi, adil bir çözümün anahtarıdır. Bu yazımızda ilgili mevzuat detaylarını mercek altına alıyoruz.

Hukuk Büromuz

• Ehlibeyt Mah. Ceyhun Atuf Kansu Cd. No:112 D:30, Cevat Muratal İş Merkezi, Balgat, /

Yazı İçeriği:

1. İşçilik Alacakları Nelerdir?

2. İşçilik Ücreti Alacağı

3. Fazla Mesai Ücreti Nedir?

4. Yıllık İzin Ücreti Nedir?

5. Hafta Tatili Ücreti Nedir?

6. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Nedir?

7. Asgari Geçim İndirimi Nedir?

8. Kıdem Tazminatı Nedir?

9. İhbar Tazminatı Nedir?

10. Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

11. İşçilik Alacaklarına İlişkin Uyuşmazlıklarda İspat Yükü

12. İşçilik Alacaklarında Hakkaniyet İndirimi

13. İşçi Alacaklarına İlişkin Davalarda Arabuluculuk

14. İşçi Alacaklarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

15. İşçi Alacaklarına İlişkin Hukuki Uyuşmazlıklarda

İşçilik Alacakları Nelerdir?

İşçi alacakları ya da işçilik alacakları, işçinin iş sözleşmesi, iş mevzuatı ve işveren ile arasındaki iş ilişkisi gereği almaya hak kazandığı her türlü ücret, alacak ve tazminatların bütününe verilen isimdir.

İşçinin sözleşme ve yasa gereği hak kazanmış olduğu ücret, yol ve yemek ücretleri, fazla çalışma yani fazla mesai ücretleri, prim ve ikramiyeler, hafta tatili, UBGT yani ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti, yıllık izin ücreti ile kıdem ödeneği ve ihbar ödeneği bu kapsamda değerlendirilir. Ayrıca iş yeri uygulaması gereği işçinin hak kazandığı ücretler ve diğer ayrıcalıklar da bu tanıma dahildir.

Kimi zaman işçiler vasıtasıyla, işçilik alacaklarının kalem kalem çok da büyük meblağlar ifade etmeyeceği düşünülmekte ve bu nedenle hak arama girişimlerinde bulunulmamaktadır. Hatta bazı işverenlerin de, işçilerin bir kısmında görülen bu pasif yasal pozisyon alma tutumuna güvenerek işçi alacaklarını ifa etmekte aksaklıklar gösterdikleri iddia edilebilmektedir. Ancak zaman içerisinde biriken işçilik alacak kalemlerinin toplamları çok büyük meblağlar oluşturabilmektedir.

Tabii, bazen de bu durumun işçiler vasıtasıyla suistimal edildiği görülebilmektedir. Her iki taraflı olası suistimal girişimlerinin bilincinde olan yasa koyucu ve Yargıtay, iş hukukunda ispata ilişkin kuralları diğer hukuk alanlarına nazaran daha esnek bir çerçevede ele almaktadır.

Bu yayınımızda öncelikle işçi alacağı kalemleri ayrı ayrı incelenecek ve sonrasında da ispat kuralları ile mecburi arabuluculuk gibi hususlar kısaca özetlenmeye çalışılacaktır.

İşçilik Ücreti Alacağı

İş sözleşmesinde işçinin esas borcu işi yerine getirmek iken, işverenin temel borcu da yapılan iş karşılığında işçiye ücretinin ödenmesidir. Ücret, mal ve faaliyet üretiminde kullanılan fiziksel veya düşünsel emeğin karşılığı olarak ödenen bedeldir. Ücret, yapılan iş karşılığı kural olarak işveren vasıtasıyla verilir, ancak istisnai olarak işveren dışında 3.

Kişiler vasıtasıyla da verilebilir.(Mesela bir müşterinin çalışana verdiği bahşiş) Ücret mutlaka banka hesabına yatırılarak ödenmelidir.

İşçinin çıplak ücreti yalnızca iş karşılığı alacağı ücrettir. Bunun yanında bir de yol, yemek, yakacak, giyecek yardımı ve benzeri ek ödeneklerin hesaba katıldığı "giydirilmiş" ücret dediğimiz ödemeler bahsi geçendur. Giydirilmiş ücret esasen kıdem ödeneği hesabında kullanıldığı için ücrete ilişkin alacak kaleminin hesabında dikkate alınmaz.

Bunun yanında, kimi işyerlerinde görülmekte olan prim ve ikramiye gibi uygulamalar da ücret eki kapsamında değerlendirilmektedir. Prim bir işçiye performansından kaynaklı olarak bir nevi ödül olarak verilmekteyken, ikramiye aksini gerektiren bir vaziyet olmadığı müddetçe işyerindeki tüm işçilere verilmesi gereken bir ücret ekidir.

İş Kanunumuza göre, prim de ikramiye de aynı ücrette olduğu gibi işçinin banka hesabına yatırılmalıdır. Ek olarak, prim ve ikramiye: İşe iade, kıdem ödeneği, asıl işverenin alt işveren ile birlikte sorumluluğu, haklı ve geçerli fesih halleri, sendikal ayrımcılık gibi hükümler açısından genel olarak ücret ile aynı çerçevede değerlendirilir. Örneğin aynı ücretin ödenmemesi halinde olduğu gibi, ikramiyenin ödenmemesi halinde de işçi açısından haklı fesih sebebi mevcuttur denilebilir.

Fazla Mesai Ücreti Nedir?

İş kanunumuzun 41. Maddesinde belirtildiği üzere "fazla çalışma" kural olarak haftalık 45 saati aşan çalışmadır.

Haftalık çalışma süresinin aşılması halinde işçiye, aşılan her saat için, normal saatlik ücretinin yüzde %50 fazlası ödenir. Haftalık çalışma süresinin iş sözleşmesi ile 45 saatten az olarak belirlenmiş olduğu hallerde, belirlenmiş olan bu haftalık çalışma süresinin aşılması halinde ise normal saatlik ücretin %25 fazlası fazla mesai ücreti olarak ödenecektir.

Fazla mesai ücretinin hesaplanmasında yalnızca haftalık çalışma süresi dikkate alınmaz, günlük çalışma süresi de hesaba katılır. Bir işçinin çalışması gündüz çalışması olarak günde 11 saati ve gece çalışması olarak günde 7.5 saati geçemez. Bu süreleri aşan çalışma da fazla çalışmadır ve bu hallerde haftalık toplam çalışma süresi 45 saati aşmıyor olsa da fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

Bunun yanında işçinin yapabileceği fazla mesai, yıllık 270 saati geçemez.

Bu kural emredicidir. Fazla çalışma yapılabilmesi için işveren işçiden yazılı onay almalıdır; mecburi nedenlerle veya olağanüstü nedenlerle yapılan fazla çalışmalarda bu onay aranmaz.

İşçinin ara dinlenmesi fazla çalışma hesabında dikkate alınmaz. Ancak ara dinlenme dahil süre haftalık çalışma süresi sınırı olan 45 saati aşıyorsa yine fazla çalışmanın varlığından söz edilir ve buna göre ücret hakkı doğar.

Hamilelikte hamile çalışana periyodik kontroller için verilen ücretli izinler fazla mesai hesabında dikkate alınmaz.

Fazla mesai ücretinin nitelik ve niceliği çoğu zaman işçi ve işverenler vasıtasıyla önemsiz görülebilmektedir. Ancak zaman içerisinde ödenmeyip birikmiş olan fazla mesai ücretleri, işçi vasıtasıyla işverene yöneltilen bir yasal aşama ile talep edildiğinde toplu olarak büyük bir miktara tekabül edebilmektedir.

Fazla mesai(çalışma) ücretine ilişkin ayrıntılı bilgi edinmek için tıklayınız: Fazla Mesai(Çalışma) Ücreti

Yıllık İzin Ücreti Nedir?

İş Kanunumuzun 53.

Maddesinde "İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir." ifadesi yer almaktadır. Buradan şüpheye mahal verilmeyecek bir şekilde anlaşılabildiği üzere yıllık izin, ücretli izindir.

Aynı maddede yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceği ve faaliyet süresi:

• 1-5 yıl arasında olan işçilerin 14 gün,

• 5 yıldan fazla olanların 20 gün,

• 15 yıl(dahil) ve üzeri faaliyet süresi olan işçilerin ise 26 günden az olmayacak şekilde yıllık izne hak kazanacakları belirtilmiştir.

Yer altında çalıştırılan işçilerin yıllık izinlerinin ise 4 gün artırılarak uygulanır.

18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha büyük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağı ifade edilmiştir.

İş Kanunumuzun 59. Maddesine göre: "iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir." Belirtmek gerekir ki hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine denk gelen günler yıllık ücretli izin günlerinin hesabında dikkate alınmaz, ayrıca değerlendirilir.

Burada işverenin, işçilerin yıllık izinlerini kullandıklarına yönelik olarak işçilerin de imzalarının bulunduğu yıllık izin belgesi tutma yükümlülüğü mevcuttur.

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

İş kanunumuzun 46. Maddesine göre hafta tatili: 7 günlük süre içerisinde en az ve kesintisiz 24 saattir.

İşçi çalışmadığı halde bu ücrete hak kazanacaktır.

Bunun yanında, yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre hafta tatilinde işçinin çalıştırılması halinde, işçi hem kanunen hafta tatilinde çalışmadan almaya hak kazandığı bu bir günlük yevmiyesini alacak, hem de çalıştığı sürenin İş Kanunumuz 63. Madde gereği fazla çalışma teşkil edeceği hasebiyle ek olarak normal yevmiyesinin yüzde 50 fazlasını alacaktır. Yani işçinin alacağı yevmiye, normal yevmiyesinin 2.5 katı olacaktır.(Haftalık çalışma süresinin 45 saatten az olduğu iş yerlerinde fazla çalışma ücreti yüzde 25 fazla veriliyor olduğundan dolayı alacağı hafta tatili ücreti normal yevmiyenin 2.5 katı değil, 2.25 katı olacaktır.

Kural olarak cumartesi günü hafta tatilinden sayılmamaktadır. Cumartesi gününün bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle hafta tatili olarak kararlaştırılması halinde, cumartesi günlerinde yapılacak olan çalışmanın standart fazla çalışma hesabı ile mi dikkate alınacağı hususunu incelemek için bireysel ve toplu iş sözleşmesinde yer alan ifadeler gözden geçirilmelidir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Nedir?

Ulusal bayram ve genel tatiller, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunumuzda sınırlı olarak sayılmıştır.

Buna göre ulusal bayram ve genel tatil günlerini aşağıdaki şekilde sayabiliriz:

1. Tek Ulusal Bayramımız: 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. Türkiye'nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder. 29 Ekim günü özel işyerlerinin de kapanması mecburidir.

2. Genel Tatil Günlerimiz

   1. Resmi Bayram Günleri:

      1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı

      2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı

      3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramı

3. Dini Bayram Günleri:

   1. Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür

   2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür

4. 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir

İş kanunumuzun 47. Maddesine göre UBGT(ulusal bayram ve genel tatil) günlerinde çalışmayan işçi, çalışmamış olduğu halde ücrete hak kazanır.

Bunun yanında, UBGT günlerinde çalışan işçi, çalıştığı için ayrıca ücret alacaktır. Yani yasa gereği UBGT günlerinde çalışan işçinin 2 yevmiye alması durumu bahsi geçen olacaktır.

Ulusal bayram ve genel tatil günleri ile UBGT ücretine ilişkin olarak ayrıntılı bilgi edinmek için tıklayınız: Ulusal Bayram ve Genel Tatil(UBGT) Ücreti

Asgari Geçim İndirimi Nedir?

Asgari geçim indirimi aslen nitelik itibariyle bir işçi alacağı olmayıp, vergi indirimidir. Devletin işçi ve işçinin bakmakla yükümlü olduğu ailesine göre belirleyip işçiye sağladığı gelir vergisi indirimidir. İşçinin maaşını, vergilerini ödeyerek brüt bir şekilde işçiye aktaran vergi sorumlusu işveren, işçinin maaşından kesilecek olan gelir vergisini asgari geçim indirimi oranında eksik yatıracak, ancak bu durumdan kendisi en ufak bir menfaat sağlamadan asgari geçim indirimi tutarını işçinin ücretine kesintisiz ekleyecektir.

Bu yardım işverene değil, işçiye yönelik bir yardımdır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem ödeneği(severence pay), kanunda yer alan belli koşulların gerçekleşmiş olması halinde işveren vasıtasıyla işçiye, iş yerinde çalıştığı süre, yani işçinin kıdemi ile orantılı olarak verilen tazminattır. Yasal niteliği itibariyle ücret olmayan kıdem ödeneği, kanundan doğan bir ödenek türüdür.

Kıdem tazminatının yasal niteliği konusunda doktrinde bir çok farklı görüş ortaya atılmıştır.

Yargıtay kararları ışığında kıdem tazminatını ele alacak olursak, yerleşik içtihatlarla saptanmış olduğu söylenilebilecek kıdem ödeneği tanımı şu şekildedir:

"İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren vasıtasıyla işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem ödeneği” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir."

Bir kişinin kıdem tazminatına hak kazanmasının koşulları:

1. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre işçi sıfatına sahip olması,

2. İş ilişkisinin en az 1 yıl sürmüş olması,

3. İş ilişkisinin sona ermesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nda ve bu yasanın geçici 6. Maddesinde belirtilmiş olduğu üzere 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.

   Maddesinde yer alan sebeplerden olmasıdır. İş ilişkisi bu kanunlara göre kıdem ödeneği şartlarına uygun bir şekilde işçi vasıtasıyla haklı fesih ile ya da işveren vasıtasıyla haksız fesih ile sonlandırılmış olmalıdır.

​

Örnekler aşağıdakilerle sınırlı olmamak üzere, örneğin, bir işçi:

• Sağlık sebepleri dolayısıyla,

• Askerlik görevini yerine getirmek için,

• Emeklilik koşulları mevcutsa emeklilik hakkını kullanmak suretiyle,

• Mobbinge yani iş yerinde fiziksel veya psikolojik şiddete uğraması halinde,

• Ücret, fazla mesai gibi işçi alacaklarının ödenmemesi sebebiyle,

• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde(Bu Konu Özelindeki Makalemizi İncelemek İçin Tıklayınız)

• Kadın işçinin evlenmesi halinde

Diğer şartlar da mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır.

Bunun yanında, işçinin işçi sıfatına sahip olma ve en az bir yıl çalışmış olma şartlarını gerçekleştirdiği hallerde, halen iş ilişkisi devam ederken ölmüş olması halinde, işçinin mirasçıları da kıdem ödeneği talep edebileceklerdir.

Kıdem tazminatına hak kazanan işçi, işveren yanında çalıştığı her sene için 30 günlük ücreti kıdem ödeneği olarak alabilecektir. Kıdem ödeneği hesabında işçinin aldığı "giydirilmiş ücret" dikkate alınır. Yani, işçinin aldığı ücret, yol, yemek, giyecek, yakacak yardımları ve diğer sosyal yardımlar toplanarak hesaplama yapılır.

Bunun yanında işçi, kendi isteğiyle ve haklı bir nedene dayanmaksızın istifa etmişse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Ancak işçinin istifa iradesi fesada uğramışsa, yani örneğin işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren, işçiye zorla istifa dilekçesi imzalatmışsa veya buna benzer durumlarda işçinin gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyecektir.

Kıdem ödeneği için belirlenen tavan ücretin üzerinde kıdem tazminatına hükmedilemez. 1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte olan 14. Maddesine göre:

"Kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T. C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir faaliyet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi geçemez."

01.07.2020 tarihinden itibaren, 31.12.2020 tarihine kadar işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 7.117,17 TL'dir.

Bu tutar 6 ayda bir değişiklik gösterdiği için güncel tutar mutlaka kontrol edilmelidir.

Kıdem ödeneği hakkında ayrıntılı bilgi edinmek için konuya ilişkin makalemizin inceleyebilirsiniz: Kıdem Tazminatı Davası ve Kıdem Tazminatının Hesaplanması

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar ödeneği, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın işveren vasıtasıyla veya haklı bir sebep olmaksızın işçi vasıtasıyla bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmiş olması halinde bahsi geçen olan bir çeşit işçi alacağıdır. Deneme süresinde olan işçinin ihbar tazminatına hak kazanması bahsi geçen olamaz.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesine göre, iş sözleşmeleri;

A) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

B) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

C) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

D) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ödenek ödemek zorundadır.

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İhbar tazminatının bahsi geçen olabilmesi için:

1. 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesinde yer alan ve yukarıda saymış olduğumuz süreler ihlal edilmiş olmalıdır.

2. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. Ve 25. Maddelerinde sayılan haklı fesih nedenlerinden birine dayanılmaksızın sonlandırılmış olmalıdır.

3. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi, niteliği itibariyle belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.

İhbar tazminatının hesaplanmasında, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki brüt ücret dikkate alınır.

İhbar süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki brüt ücret ile çarpılır ve böylece ihbar ödeneği hesaplanmış olur.

İhbar ödeneği hakkında ayrıntılı bilgi edinmek için konuya ilişkin makalemizi inceleyebilirsiniz: İhbar Tazminatı Davası ve İhbar Tazminatının Hesaplanması

Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

İş güvencesinden(4857 sayılı İş Kanunumuzun 18., 19., 20., 21. Maddeleri) yararlanamayan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olan işçinin iş sözleşmesinin, işveren vasıtasıyla kötü niyetli olarak feshedilmesi halinde kötü niyet ödeneği gündeme gelecektir.

Kötü niyet ödeneği, 4857 sayılı İş Kanunumuzun, ihbar tazminatının düzenlendiği 17. Maddesinde ifade bulmaktadır. Buna göre: iş kanunumuzun 18, 19, 20 ve 21.

Maddelerinin kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin, fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle işveren vasıtasıyla sona erdirildiği hallerde bu işçilere bildirim sürelerinin 3 katı kadar kötü niyet ödeneği ödenir. Bunun yanında fesih için gerekli bildirim şartına da uyulmaması halinde ihbar ödeneği ayrıca ödenecektir.

Örneğin: şikayetçi işçinin işten çıkarılması, hamile olduğu öğrenilen kadın işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi gibi hallerde kötü niyet ödeneği talep edilebilecektir.

İşverenin kötü niyetli olduğu hususu ispatlanmalıdır. Yasa koyucu, hangi hallerde kötü niyetin bahsi geçen olacağı hususunu kanunda sınırlı olarak saymamıştır. Bu nedenle bu hususa ilişkin emsal kararların incelenmesi gerekmektedir.

Yargıtay içtihatları incelendiğinde, kötü niyet tespitinde "objektif iyi niyet" kurallarının dikkate alındığı görülmektedir.

İşçilik Alacaklarına İlişkin Itilaflarda İspat Yükü

Aradaki iş ilişkisinin varlığını, fazla çalışmayı, hafta tatilini ve ulusal gün ve bayram tatili günlerinde çalışma gerçekleştirildiğini ispat yükü işçidedir. İşveren ise feshin haklı sebebe dayandığını ve işçi lehine doğmuş olan işçilik alacaklarının işçiye ödenmiş olduğunu ispat yükü altındadır.

İşçi, ücrete hak kazanmış olduğunu iş ilişkisinin varlığını ortaya koyarak ispatlayabilir, bu anlamda sigorta kayıtları, maaş bordroları, yazılı ve görüntülü kayıtlar, tanık beyanları ve benzeri her türlü yasal delil ispat vasıtası olarak kabul edilebilir. Ücretin tutarı konusunda HMK 201. Maddede yer alan senet ile ispat kuralına uygulamada içtihatlar ile istisna getirildiği görülmektedir.

Yargıtay vasıtasıyla verilen çeşitli kararlarda, maaş bordrolarının ücrete ilişkin gerçek durumu gösterip göstermediği hususunda ciddi şüpheler mevcut olduğu hallerde, tanık beyanı gibi diğer ispat vasıtalarının da bahsi geçen edildiği görülmektedir.

İşçiye tanınmış olan bu ayrıcalık, işverene tanınmamıştır; işveren işçiye ücretinin ödenmiş olduğunu tanık beyanı ile ispat edemeyecektir. İşverenin, ücretin ödenmiş olduğunu ispat edebilmesi için mutlaka yazılı bir belge, dekont, banka kaydı, makbuz ya da işçinin imzasının bulunduğu maaş bordrosunu yargı merciine sunması gerekmektedir.

Ayrıca işveren işçiye yıllık izinlerini kullandırmış olduğunu da ispatlamalıdır.(imzalı yıllık izin belgeleri ile)

İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamalıdır. Çalışmıyor olmasına rağmen bu bayram veya genel tatil gününde bir günlük ücreti çalışmış gibi ödenir, ancak bu gün ödeme yapıldı diye sanki çalışılmış gibi fazla mesai hesabında dikkate alınmaz. Ancak işçi bu bayram veya genel tatil gününde çalıştıysa halihazırda çalışmamış olduğu halde alacağı ücretin yanında bir de çalışmış olduğu için ayrıca ücret alır.

Kapatılan Yargıtay 22.

Hukuk Dairesi başkan ve üyelerinin Yargıtay 9. Hukuk Dairesine geçmeleriyle birlikte iki daire arasındaki içtihat ayrılıkları görüşülmüş ve fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içeren ve işçinin imzasını taşıyan bordrolara ilişkin olarak, bu bordroların aksinin işçi vasıtasıyla tanık beyanı dahil her türlü delil ile ispat olunabileceğinde hüküm kılınmıştır. Aynı şekilde, bu işçilik alacaklarına ilişkin olarak, davalı işverenle husumetli olan tanıkların beyanlarının da, bu beyanların doğruluğuna ilişkin kanaat oluşturacak nitelikte yan deliller ile desteklenmiş olmaları halinde yargı mercii vasıtasıyla dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

İşçilik Alacaklarında Hakkaniyet İndirimi

Yargı Mercii vasıtasıyla işçi lehine hükmedilen işçilik alacaklarında, işçi aleyhine hakkaniyet indirimi yapılabildiği vaziyetler bahsi geçen olabilmekte ise de bu vaziyet bazı mahkemeler vasıtasıyla yanlış anlaşılmakta ve hatalı hükümler doğabilmektedir.

İşçilik alacakları üzerinde hakkaniyet indirimi yapılması için işçilik alacağına hak kazanıldığının kesin olmayan ya da yazılı/imzalı olmayan unsurlarla ortaya konulmuş olması gerekir. İmzalı bordrolar ve benzeri iş yeri kayıtları ile ispatlanmış olan işçilik alacakları üzerinde mahkemenin hakkaniyet indirimine gitmesi gibi bir vaziyet bahsi geçen olamaz.

İşçinin bu alacaklara hak kazanmış olduğunun kabulü gerekir.

Bunun yanında yalnızca tanık beyanları ile ispat olunan ve mahkemece kabul edilen işçilik alacakları üzerinden hakkaniyet indirimi yapılabilecektir.

İşçi Alacaklarına İlişkin Davalarda Arabuluculuk

İş hukuku mevzuatında yapılan değişim nedeniyle işe iade yasal süreci, işçi ile işveren arasında hakaretten kaynaklanan ödenek davaları ve işçilik alacaklarına ilişkin yasal süreçler için arabuluculuk yasal aşama koşulu haline getirilmiştir; yani işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıkların varlığı halinde yasal aşama açılabilmesi için de arabuluculuk mecburidir. Aksi halde yasal aşama koşulu yokluğu nedeniyle yasal aşama reddedilir.(7036 sayılı İş Yargı Mercileri Kanunu)

İşçi Alacaklarında Görevli ve Yetkili Yargı Mercii

İşçilik alacaklarına ilişkin olarak açılacak olan hukuk davalarına bakmakla görevli mahkemeler İş Mahkemeleridir. (7036 sayılı İş Yargı Mercileri Kanunu madde 5.)

Yetkili yargı mercii ise davalı gerçek veya tüzel kişinin, davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri yargı makamı ile işin veya işlemin yapıldığı yer yargı makamı yani işçinin işini yaptığı yer yargı makamı yetkilidir. Davalı işveren birden çok ise bunlardan birinin yerleşim yargı makamı de yetkilidir.(7036 sayılı İş Yargı Mercileri Kanunu madde 6.)

İşçi Alacaklarına İlişkin Yasal Itilaflarda

Her ne kadar işçi alacaklarına ilişkin yasal aşama ve arabuluculuk gibi yasal süreçlerin takibinde tarafların kendilerini olmasa da, uzman görüşümüz hak kaybı yaşanmaması adına mutlaka avukatlık ve danışmanlık ve uzman avukatlık hizmeti alınmasından yanadır. Çünkü bu tip yasal süreçlere ilişkin genelgeçer kurallar, ana hatlarıyla herkes vasıtasıyla internet ve diğer vasıtalar ile öğrenilebilir olsalar da, hukukçuluk: istisnaları bilmek veya ortaya çıkarmaktır.

Kendi kendisini temsil etmeyi tercih eden taraflar, usul veya esasa ilişkin yapacakları en ufak bir hata nedeniyle çeşitli hak kayıpları yaşanabileceği ihtimalini göz önünde bulundurmalıdır.

Yasal itilaflar hak kayıplarına yol açabileceğinden, davaların uzman bir en uygun çözüm yollarını sunacaktır.