İşçi Alacak ve Ödenek Türleri Ekibi1 Temmuz 2026İş Hukuku

İşçi alacakları ve ödenek türleri, işçinin işverenden talep edebileceği hak ve ödemelerdir. Bu alacak ve ödenek türleri, işçinin emeğinin karşılığını almasını, iş güvencesini sağlamasını ve işverenin sorumluluklarını yerine getirmesini amaçlar. İşçi alacak ve ödenek türleri, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatla düzenlenmiştir.

İçindekiler

1. İşçi Alacak ve Tazminat Türleri Nelerdir?
2. Feshe Bağlı İşçilik Alacakları
3. 1. Kıdem Tazminatı
4. 2.

   İhbar Tazminatı

5. 3. Kötü Niyet Tazminatı
6. 4. Yıllık İzin Ücreti Alacağı
7. Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları
8. 1. Ücret Alacağı
9. 2.

   Fazla Mesai Ücreti

10. 3. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
11. 4. Hafta Tatili Ücreti
12. İşçinin Talep Edebileceği Diğer Ücret Alacakları
13. 1. İkramiye, Prim, Çocuk Yardımı
14. 2.

    İşe İade Davası Kaynaklı Boşta Geçen Sürelere İlişkin Alacaklar

15. 3. Asgari Geçim İndirimi
16. İşçinin Talep Edebileceği Diğer Tazminat Alacakları
17. 1. Sendika Tazminatı
18. 2. Eşit Davranma Tazminatı
19. 3.

    İş Kazası, Meslek Hastalığı Tazminatı

20. 4. İşe İade Kaynaklı İşe Başlatmama Tazminatı
21. İşçi Alacaklarında Arabuluculuk
22. İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri
23. İşçi Alacaklarına Uygulanacak Faiz Oranları
24. İş Hukuku Avukatı Hizmetlerimiz
25. Sıkça Sorulan Sorular
    1. İş Hukukunda Tazminat Nedir? Tazminat Türleri Nelerdir?
    2. Kaç Çeşit Tazminat Var?
    3. Ne Gibi Durumlarda Tazminat Alabilirim?
    4. Ayrımcılık Tazminatı Nedir?
    5. Mobbing Nedeniyle Tazminat Alınabilir Mi?
    6. Hangi Durumlarda Tazminat Alabilirim?
    7. İstifa Halinde Tazminat Alınabilir Mi?
    8. Manevi Tazminata Hangi Durumlarda Hükmedilir?
    9. İşçi Tazminat Öder Mi?

İş hukuku avukatı iletişim

İşçi Alacak ve Ödenek Türleri Nelerdir?

İşçi alacak ve ödenek türleri, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi veya iş ilişkisinde ortaya çıkan bazı durumlarda işverenden talep edebileceği hak ve ödemelerdir. İşçi alacak ve ödenek türleri, iş hukuku ve ilgili yasal mevzuat tarafından düzenlenir ve belirlenir.

İşçi alacak ve ödenek türleri, genel olarak feshe bağlı olanlar ve feshe bağlı olmayanlar olarak ikiye ayrılır.

Feshe bağlı olanlar, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortaya çıkan alacaklardır. Feshe bağlı olmayanlar ise, iş sözleşmesi devam ederken işçinin hak kazandığı alacaklardır.

Feshe bağlı işçi alacakları ve ödenek türleriFeshe bağlı olmayan işçi alacakları ve ödenek türleriKıdem tazminatı:İşçinin, en az bir yıl süreyle aynı işverenle çalıştığı ve iş sözleşmesinin iş yasasında belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi halinde, her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret tutarında ödenen tazminattırÜcret:İşçinin, iş sözleşmesi gereği yaptığı iş karşılığında işverenden alacağı karşılıktır.İhbar tazminatı:İşçinin veya işverenin, iş sözleşmesini iş yasasında belirtilen süreler içinde bildirmeden feshetmesi halinde, karşı tarafa ödenen tazminattır.Fazla mesai ücreti:İşçinin, iş yasasında belirtilen normal çalışma süresinden fazla olarak çalışması halinde alacağı ek ücrettirYıllık izin ücreti alacağı:İşçi, yıllık iznini kullanmadan işten ayrılırsa, kullanmadığı izin süresine karşılık yıllık izin ücreti alacağı doğarHafta tatili ücreti: İşçinin, iş yasasında belirtilen hafta tatili süresince alacağı ücrettir.Kötü niyet tazminatı:İşçinin veya işverenin, iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmesi halinde, karşı tarafa ödenen tazminattır.Ulusal bayram ve genel tatil ücreti:İşçinin, iş yasasında belirtilen ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaması halinde alacağı ücrettir.

Feshe Bağlı İşçilik Alacakları

Feshe bağlı işçi alacakları, iş akdinin feshedilmesi neticesinde işçi tarafından işverenden talep edilebilen alacaklardır. Feshe bağlı işçi alacakları şunlardır:

• Kıdem tazminatı: İşçinin, en az bir yıl süreyle aynı işverenle çalıştığı ve iş sözleşmesinin iş yasasında belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi halinde, her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret tutarında ödenen tazminattır.
• İhbar tazminatı: İşçinin veya işverenin, iş sözleşmesini iş yasasında belirtilen süreler içinde bildirmeden feshetmesi halinde, karşı tarafa ödenen tazminattır.
• Yıllık izin ücreti alacağı: İşçinin, iş yasasında belirtilen koşulları sağlayarak hak kazandığı yıllık izin süresince alacağı ücrettir. İşçi, yıllık iznini kullanmadan işten ayrılırsa, kullanmadığı izin süresine karşılık yıllık izin ücreti alacağı doğar.
• Kötü niyet tazminatı: İşverenin, iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmesi halinde ödenen tazminattır.

1.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışmış bir işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paradır.

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş kanunu belli şartlar öngörmüştür. Kıdem tazminatı alma koşulları şunlardır:

1. İşçi 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmalı
2. İşçi aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl süreli çalışmalı
3. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olmalı
4. İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermeli: İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu madde 25/II dışında bir nedenle feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin İş Kanunu madde 24 uyarınca haklı nedenlerle derhal iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Kural olarak istifa ederek iş sözleşmesini sonlandıran işçi kıdem tazminatı talep edemez. Ancak;

• Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde rızası ile iş akdini sona erdiren kadın işçi
• Muvazzaf askerlik vazifesi nedeniyle istifa eden erkek işçi
• Yaşlılık aylığı almaya hak kazanması nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı yıl sayısı ile aldığı brüt maaş çarpılarak bulunur.

Daha detaylı hesaplama yapabilmek için Kıdem Tazminatı Hesaplamayazımıza bakabilirsiniz.

2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde işçi veya işveren tarafından uyulması gereken bildirim sürelerine ilişkin yasal bir düzenlemedir.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın karşı tarafa önceden bildirimde bulunmadan veya bildirim süresine uymadan iş akdini sonlandırması hâlinde ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. İhbar tazminatı alabilmek için aşağıdaki şartlar gereklidir:

• İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.
• İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır.
• Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdinin feshedilmiş olması gerekir. İhbar süreleri, işçinin çalıştığı yıl sayısına göre değişir.

Çalışma Süresiİhbar Süresiİhbar Tazminatı6 aydan az2 hafta2 haftalık ücret6 ay – 1,5 yıl4 hafta4 haftalık ücret1,5 yıl – 3 yıl6 hafta6 haftalık ücret3 yıldan fazla8 hafta8 haftalık ücret

İşçiye iş saati içerisinde bildirim yapılması ve iş arama izni verilmesi de ihbar süresinin şartlarındandır.

İşçi, ihbar süresi içerisinde yeni bir iş arayabilmesi içinGünde en az iki saatOlmak üzere iş arama izni kullanabilir. İş arama izni, işçinin çalışma saatleri içerisinde verilmelidir. İş arama izni verilmeyen veya eksik verilen işçiye, bu süreye karşılık gelen ücret ödenmelidir. İş arama izni ücreti, işçinin saatlik ücreti ile iş arama izni toplam saati çarpılarak hesaplanır

İhbar tazminatı hesaplamak için, işçinin son aldığı brüt maaş, giydirilmiş brüt maaş olarak adlandırılır.

Bu maaşa, işçiye ödenen tüm ek ödemeler (yol, yemek, prim, ikramiye vb.) dahildir. Giydirilmiş brüt maaş, 30’a bölünerek günlük maaş bulunur. Günlük maaş, ihbar süresiyle çarpılarak ihbar tazminatı tutarı hesaplanır.

İhbar tazminatı davası, ihbar tazminatı ödenmeyen veya eksik ödenen işçinin, işverene karşı açtığı iş davasıdır. İhbar tazminatı davası açmak için, iş akdinin feshinden itibaren beş yıllık birzamanaşımı süresivardır.

İhbar tazminatı davasında görevli ve yetkili yargı mercii, iş mahkemesidir.

3. Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçilerin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi hâlinde talep edebilecekleri ödenek türlerinden biridir. Kötü niyet, işverenin fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde kullanması anlamına gelir.

Kötü niyet tazminatına hak kazanabilmek için aşağıdaki şartlar gereklidir:

• İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler kötü niyet tazminatına hak kazanamazlar.
• İşçi iş güvencesi hükümlerine tabi olmamalıdır.

  Yani, işçinin çalıştığı işyerinde otuz ve üzeri sayıda işçi çalışmıyor veya işçinin en az 6 aylık kıdemi yoksa kötü niyet tazminatına hak kazanabilir.

• İşveren iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmiş olmalıdır. Yani, işverenin fesih sebebi dürüstlük kuralına aykırı olmalıdır. Örneğin, işverenin işçinin sendikal faaliyetleri, siyasi veya dini görüşleri, cinsiyeti, ırkı, etnik kökeni, engelli olması gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi kötü niyetli bir fesih sayılır.

Kötü niyet tazminatı tutarı, işçinin bildirim süresininÜç katıTutarındaki brüt ücreti kadardır. Bildirim süresi, işçinin çalıştığı yıl sayısına göre değişir.

Bildirim süreleri şu şekildedir:

Çalışma SüresiBildirim SüresiKötü niyet Tazminatı6 aydan az2 hafta2 x 3 haftalık ücret6 ay – 1,5 yıl4 hafta4 x 3 haftalık ücret1,5 yıl – 3 yıl6 hafta6 x 3 haftalık ücret3 yıldan fazla8 hafta8 x 3 haftalık ücret

Kötü niyet tazminatı davası, kötü niyet tazminatı ödenmeyen veya eksik ödenen işçinin, işverene karşı açtığı iş davasıdır. Kötü niyet tazminatı davası açmak için, iş akdinin feshinden itibaren beş yıllık bir zamanaşımı süresi vardır Kötü niyet tazminatı davasında görevli ve yetkili yargı mercii, iş mahkemesidir.

4. Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Yıllık izin alacağı, işçinin çalıştığı süre boyunca kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. Maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine karşılık gelen ücret almış olduğu son ücreti üzerinden ödenir.

Yıllık izin hakkına karşılık gelen ücretin talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekir.

Yıllık izin süreleri, işçinin faaliyet süresine bağlıdır:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil): 14 gün
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az: 20 gün
• 15 yıl (dahil) ve daha fazla: 26 gün

Belirtilen bu süreler, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Yıllık izin süreleri işçinin dinlenmesi niteliğinde olduğu için bu izin hakkından vazgeçilemez.

Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları, iş akdinin feshedilmiş olmasına gerek olmadan işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir. İşçi, iş akdi feshedilmiş olsun ya da olmasın bu alacakları talep edebilir. Bunlar:

• Ücret: İşçinin çalışmasının karşılığı olan ücret
• Fazla Mesai Ücreti: İşçinin normal çalışma süresi dışında kalan süreler için alacağı ücret
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçinin alacağı ücret
• Hafta Tatili Ücret Alacağı: Hafta tatili günlerinde çalışan işçinin alacağı ücret

Bu alacaklar, işçinin hak kazandığı andan itibaren talep edilebilir.

İş akdinin devam ettiği süre boyunca da işverenden bu alacaklar talep edilebilir.

1. Ücret Alacağı

İşveren tarafından, işçiye sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenen; belirlenmemişse asgari ücretten az olmayan emsal ücret ödenir. Ücret iş sözleşmesinde işçinin iş görme borcunun karşılığıdır. İşçiye ödenecek ücret en geç ayda bir ödenir.

İş sözleşmesinden doğan ücret alacağına ilişkinzamanaşımı süresi 5 yıldır.

Bono, senet veya kupon ile ücret ödemesi asla yapılamaz.

İşveren tarafından gününde ödenmemiş olan işçi ücret alacağı içinMevduata uygulanan en yüksek faiz oranıUygulanır. Ödeme gününden itibaren ücreti20 günBoyunca mücbir bir sebep dışında ödenmeyen işçinin iş görmekten kaçınma hakkı vardır.

2. Fazla Mesai Ücreti

Fazla çalışmaÜlkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalardır.Fazla süreyleÇalışma ise haftalık çalışma süresinin iş sözleşmesi ile 45 saatin altında uygulandığı durumlarda haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmadır.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının%50Yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretini saat başına düşen miktarının%25Yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığı içinBir saat 30 dakikayıFazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığı içinseBir saat 15 dakikayıSerbest zaman olarak kullanma hakkı vardır.

İşçi hak etmiş olduğu bu serbest zamanı 6 ay içinde mesai saatinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

3. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

İş kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmazlarsa karşılık olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışmaları halinde ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

4. Hafta Tatili Ücreti

Hafta tatili ücreti, işçilerin yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisizEn az 24 saatDinlenme (hafta tatili) hakkı olduğu ve bu süre içinde çalışmamaları halinde ücretlerinin tam olarak ödenir.

İşçinin Talep Edebileceği Diğer Ücret Alacakları

İşinin talep edebileceği diğer ücret alacakları, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması haline gelen yardımlar kapsamında alabileceği prim, ikramiye, çocuk yardımı, yemek, yol, yakacak, giyim, barınma, eğitim, sağlık gibi ücretlerdir.

1. İkramiye, Prim, Çocuk Yardımı

İkramiye, prim ve çocuk yardımı gibi ödemeler, işçilerin ücretlerine ilave olarak işveren tarafından yapılan ek menfaatlerdir.

Bu ödemelerin işçilere hak kazandırıp kazandırmadığı, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasına bağlıdır. İşverenin tek taraflı olarak düzenli şekilde yaptığı ödemeler, işçilerin beklentisini oluşturarak işyeri uygulaması haline gelebilir. Bu durumda, işverenin bu ödemeleri kaldırması veya azaltması işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik sayılır ve işçinin haklı fesih hakkı doğar.

2. İşe İade Davası Kaynaklı Boşta Geçen Sürelere İlişkin Alacaklar

İşe iade davasıkaynaklı boşta geçen sürelere ilişkin alacaklar, işveren tarafından haksız yere feshedilen işçinin, işe iade davası açması ve bu davayı kazanması halinde, işverenin işçiye ödemekle yükümlü olduğu ek ödemelerdir.

Bu alacaklar, işçinin işe başlatılması veya başlatılmamasına göre değişir.

İşçinin işe başlatılması hâlinde, işveren işçiye boşta geçen süreye ilişkin en fazla 4 aylık ücret tutarında ödenek ve diğer hakları ödemek zorundadır. Ayrıca, işveren bu süreye ilişkin SGK primlerini ve vergilerini de ödemelidir.

İşçinin işe başlatılmaması hâlinde, işveren işçiye boşta geçen süreye ilişkin en fazla 4 aylık ücret tutarında ödenek, diğer hakları veEn az 4 en çok 8 aylık ücret tutarındaIş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır. Bu durumda da işveren boşta geçen süreye ilişkin SGK primlerini ve vergilerini ödemelidir

3. Asgari Geçim İndirimi

Asgari Geçim İndirimi (AGİ), çalışan kişinin evli olup olmaması ve çocuk sayısına göre farklılık arz eden bir uygulama olup, 16 yaşından gün almak şartıyla tüm çalışanların ücret gelirleri üzerinden hesaplanan gelir vergisinin bir kısmının çalışana geri iadesidir.

AGİ’nin hesaplanması, asgari ücretin yıllık brüt tutarının belirli bir yüzdesi üzerinden yapılır.

İşçinin kendisi için bu oran %50, bir geliri bulunmayan eşi için %10’dur. Bu oranlar, hane içerisindeki çocuklar için daha farklıdır.

Ancak, 01.01.2022 tarihinden itibaren 7349 sayılı Yasanın 3 üncü maddesi ücret ödemelerine uygulanan Asgari Geçim İndirimi uygulaması yürürlükten kaldırılmıştır

İşçinin Talep Edebileceği Diğer Ödenek Alacakları

İşçinin talep edebileceği diğer ödenek türleri alacakları, işçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği ve yasal olarak isteyebileceği ödemeleri kapsar.

1. Sendika Tazminatı

Sendika tazminatı, işverenin işçiyi sendika üyeliği veya sendikal faaliyetleri nedeniyle haksız yere işten çıkarması hâlinde, işçinin talep edebileceği bir tür tazminattır. Sendika tazminatının tutarı, işçinin bir yıllık brüt ücretinden az olamaz.

Sendika tazminatı alabilmek için, işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ispat etmesi gerekir.

2. Eşit Davranma Tazminatı

Eşit davranma tazminatı, iş yerinde işveren tarafından yapılan ayrımcılık nedeniyle çalışanın maddi ve manevi açıdan zarar görmesi hâlinde işverenin ödemek zorunda kaldığı bir tazminattır. Eşit davranma tazminatı,Işçinin ücretinin 4 katı tutarıdır. Bununla birlikte işçi, yoksun kaldığı diğer haklarını da işverenden isteyebilir.

Eşit davranma tazminatı talep edebilmek için, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranması, işçinin bu durumu kanıtlaması ve işverenin işçiyi mağdur etmesi gerekmektedir. Eşit davranma ilkesine aykırı davranışlar, cinsiyet, yaş, din, ırk, engellilik gibi nedenlerden kaynaklanan ayrımcılıkları içermektedir. Eşit davranma tazminatı davası, iş mahkemelerinde açılmaktadır.

3. İş Kazası, Meslek Hastalığı Tazminatı

İş kazası, işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme veya yaralanmaya yol açan bir olaydır.

Meslek hastalığı ise işin niteliği veya koşulları nedeniyle geçici veya sürekli olarak işçinin sağlığının bozulmasıdır. İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda vücut bütünlüğünde veya çalışma gücünde bir kayıp yaşanması hâlinde işverenden maddi ve manevi ödenek talep edebilir. Maddi ödenek, gelecekteki gelir kaybı, tedavi masrafları, bakım giderlerini karşılamak için istenen bir tazminattır. Manevi ödenek ise, yaşanan acı, ıstırap, korku, üzüntü gibi duygusal zararlarınızı telafi etmek için istenir.

İş kazası nedeniyle ödenek davası açma süresi, diğer bir deyişle zamanaşımı süresi; iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren10 yıldır.

İş kazası neticesinde yaralanma (maluliyet) veya ölüm olması arasında genel zamanaşımı bakımından herhangi bir fark yoktur.

4. İşe İade Kaynaklı İşe Başlatmama Tazminatı

İşe iade kaynaklı işe başlatmama tazminatı, işe iade davasını kazanan işçinin, işveren tarafından işe başlatılmaması halinde alabileceği bir tazminattır. Bu tazminatın miktarı, işçinin kıdemi ve ücretine göre değişir. İş Kanunu’na göre, bu ödenekEn az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücretiTutarındadır.

İşe iade davasını kazanan işçinin, kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurması ve işe başlatılmasını talep etmesi gerekir.

İşveren, işçinin başvurusunu reddederse veya 1 ay içinde cevap vermezse, işçi işe başlatmama tazminatını talep edebilir.

İşe başlatmama tazminatına esas olan ücret, işçinin en son aldığı ücret değil, işçinin talebinin reddedildiği tarih ya da 1 aylık sürenin sonunda emsali olan işçinin aldığı ya da alması gereken ücrettir. Bu ücret brüt olarak hesaplanır.

İşe başlatmama tazminatı hesabında, işçinin kıdemine göre aşağıdaki oranlar uygulanır.

• 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık ücret
• 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık ücret
• 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücret

Yargı Mercii veya özel hakem, fesih sebebine göre bu miktarları azami sınır olan 8 aya kadar artırabilir.

İşçi Alacaklarında Arabuluculuk

İşçi alacaklarında arabuluculuk, işçi ve işveren arasında iş hukuku uyuşmazlıklarını çözmek için başvurulan bir alternatif itilaf çözüm yöntemidir. İşçilik alacakları, işçinin iş sözleşmesine dayalı olarak kazandığı ücret, ödenek, izin, prim gibi haklardır. İşçilik alacakları ile ilgili ortaya çıkan itilaflarda, 2018 yılından itibaren mahkemeye gitmeden öncemecburi olarakarabuluculuk yoluna başvurulmasıgerekmektedir.

Bu sayede, taraflar hem zaman hem de maliyet açısından avantaj sağlayabilir, anlaşma halinde uyuşmazlığı daha hızlı ve kolay bir şekilde sonlandırabilirler.

Arabuluculuk sürecinde, taraflar arasında tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişi olan arabulucu görev yapar. Arabulucu, tarafların taleplerini dinler, onlara yasal bilgi verir, çözüm önerileri sunar ve tarafları anlaşmaya yönlendirir. Taraflar, arabuluculuk sürecinde serbest iradeleriyle anlaşmaya varırlarsa, bu anlaşma yazılı bir protokol haline getirilir ve arabulucu tarafından imzalanır. Bu protokol, yargı mercii hükmü niteliğinde olup, icra edilebilirlik şerhi alınarak icra takibi başlatılabilir.

Taraflar, arabuluculuk sürecinde anlaşamazlarsa, uyuşmazlığı çözmek için mahkemeye başvurabilirler.

İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri

İşçi alacaklarında zamanaşımısüreleri, işçinin iş sözleşmesi, iş mevzuatı ve iş ilişkisi gereği almaya hak kazandığı ücret ve tazminatların belli bir süre içinde talep edilmemesi halinde yasal aşama edilemez hale gelmesidir. Zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmez, ancak borçluya borcu ödememe hakkı verir. Zamanaşımı süreleri, işçi alacaklarının türüne göre değişir. İş Kanunu’na göre, işçi alacaklarında zamanaşımı süreleri şu şekildedir:

• Yol, ikramiye, izin ücreti, fazla çalışma ücretleri için5 yıl
• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı için5 yıl
• İş kazasından kaynaklı ödenek için10 yıl

Zamanaşımı süresi, alacağın muaccel hale geldiği, yani hukuken talep edilebilir hale geldiği tarihten itibaren başlar.

İşçi Alacaklarına Uygulanacak Faiz Oranları

İşçi alacaklarının faiz oranları, alacağın türüne, ödeme tarihine ve işverenin temerrüt durumuna göre değişir.

Genel olarak, işçi alacaklarına 4857 sayılı İş Kanunu’na göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ancak, bazı durumlarda yasal faiz oranı ya da mahkemece belirlenen faiz oranı da uygulanabilir. Şöyle ki;

Mevduata Uygulanan En Yüksek FaizYasal FaizHafta tatili ücreti alacağı

Fazla çalışma ücreti alacağı

Kıdem tazminatı

İhbar tazminatı

Kötü niyet tazminatı

Eşit davranmama tazminatı

Yıllık izin ücreti

Bürosu İş Hukuku Avukatı Hizmetlerimiz

Olarak alanında uzmanİş Hukuku AvukatıKadromuzla aşağıdaki tüm süreçleri titizlikle yürütmekteyiz:

• İşçi yönünden haklı fesih şartlarının değerlendirilmesi
• İşverenin haklı fesih şartlarının değerlendirilmesi
• Fesih ihtarnamesi gönderilmesi ve cevap verilmesi
• Tarafların yasal durumlarının değerlendirilmesi
• İş akdinin feshinden kaynaklanan davaların takibi
• İş kazasından kaynaklanan ödenek davaların takibi
• İşe iade davaları ile işçi alacaklarına ilişkin davaların (Tazminat türleri: kıdem, ihbar, fazla mesai vb.) takibi

• Genel olarak işçinin talep edebileceği ödenek türleri şunlardır:

  • Kıdem tazminatı
  • İhbar tazminatı
  • Fazla mesai tazminatı
  • Kötü niyet tazminatı
  • Sendikal ödenek
  • Ayrımcılık tazminatı
  • İş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı

Sıkça Sorulan Sorular

İş Hukukunda Ödenek Nedir? Ödenek Türleri Nelerdir?

İş sözleşmesi işçi ve işverene çeşitli borçlar yüklemektedir.

İş hukukunda ödenek iş sözleşmesinin sona ermesi veya iş ilişkisinde yaşanan sorunlar nedeniyle uğranılan zararların giderilmesi için tarafların birbirinden talep ettikleri bedeldir.

Kaç Çeşit Ödenek Var?

İş hukukunda, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi veya iş ilişkisinde yaşanan sorunlar nedeniyle uğradığı zararın giderilmesi için işveren tarafından ödenen bir bedel olan ödenek türleri, farklı türlerde olabilir. Genel olarak işçinin talep edebileceği ödenek türleri şunlardır:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Kötü niyet tazminatı
• Sendikal ödenek
• Ayrımcılık tazminatı
• İş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı

Ne Gibi Durumlarda Ödenek Alabilirim?

Her somut olaya göre değişiklik göstermekle birlikte genel olarak ödenek alınabilecek haller şunlardır:

• İşverenin iş sözleşmesini haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshetmesi veya işçinin haklı nedenlerle feshetmesi
• İşçinin fazla mesailerinin ödenmemesi,
• Işçiye elden para ödenmesi,
• İşverenin işçiye cinsiyet, ırk, din, dil, siyasi görüş, engellilik gibi nedenlerle ayrımcı davranması
• İşverenin işçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi
• İşverenin işçinin kişilik haklarına, şeref ve haysiyetine, insanlık onuruna saldırması
• İşverenin işçiyi işe iade davasını kazanmasına rağmen işe başlatmaması

Bu durumlarda, işçi somut olaya göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal ödenek, ayrımcılık tazminatı, iş güvencesi tazminatı gibi çeşitli ödenek türlerini talep edebilir. Tazminatın miktarı, işçinin kıdemi, ücreti, yaşadığı zararın niteliği ve şiddeti, işverenin kusuru gibi faktörlere göre mahkemece belirlenir.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

Ayrımcılık tazminatı, işverenin işçilereeşit davranma borcunu ihlal ederek, dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi görüş, din, mezhep gibi nedenlerle ayrım yapması hâlinde, işçinin uğradığı maddi ve manevi zararların giderilmesi için talep edebileceği ödenek türlerinden biridir. İşverenin eşit davranmama borcuna aykırılığın yaptırımı4 aya kadar ücret tutarında ödenekVeIşçinin yoksun bırakıldığı diğer haklarIdır.

Ayrımcılık tazminatı alabilmek için, işçinin ayrımcılığa uğradığını ispat etmesi, ayrımcılığın iş ilişkisi ile ilgili olması, ayrımcılığın haklı bir nedeni olmaması ve ayrımcılık tazminatı talebinin zamanaşımı süresi içinde yapılması gerekmektedir. Ayrımcılık tazminatı, işçinin diğer ödenek haklarına ek olarak talep edilebilir.

Mobbing Nedeniyle Ödenek Alınabilir Mi?

Evet, mobbing nedeniyle ödenek alınabilir. Mobbing, işyerinde çalışanlara karşı sistematik ve kasıtlı olarak yapılan psikolojik taciz, baskı, ayrımcılık veya zorbalık olarak tanımlanır. Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işverenden kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal ödenek, ayrımcılık tazminatı veya iş güvencesi tazminatı talep edebilir.

Ayrıca, mobbing nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararlar için de iş mahkemesine yasal aşama açabilir.

Hangi Durumlarda Ödenek Alabilirim?

İş hukukunda ödenek, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi veya iş ilişkisinde yaşanan sorunlar nedeniyle uğradığı zararın giderilmesi için işveren tarafından ödenen bir bedeldir. Ödenek alabilmek için, işçinin belirli koşulları yerine getirmesi gerekir. Bu şartlar her somut olaya göre değişir. Genel olarak, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinin haklı veya geçerli bir nedene dayanması hâlinde işçi ödenek alabilir.

• Genel olarak işçinin talep edebileceği ödenek türleri şunlardır:

  • Kıdem tazminatı
  • İhbar tazminatı
  • Fazla mesai tazminatı
  • Kötü niyet tazminatı
  • Sendikal tazminat
  • Ayrımcılık tazminatı
  • İş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı

İstifa Halinde Ödenek Alınabilir Mi?

İşçi, iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshettiği zaman, yani istifa ettiği zaman, haklı nedenle ayrılırsa ödenek alabilir.

İşçi işten ayrılmasına haklı veya geçerli bir neden olması halinde, istifa etse bile ödenek alabilir. Bu nedenler şunlardır:

• Askerlik görevi
• Emeklilik (yaşlılık aylığı)
• Kadın işçinin evlenmesi
• İşverenin işçiye ücret, prim, fazla mesai, yıllık izin gibi haklarını ödememesi veya eksik ödemesi
• İşverenin işçinin SGK primlerini düşük yatırmasıveya hiç yatırmaması
• İşverenin işçiye mobbing (psikolojik taciz), cinsel taciz, şiddet, hakaret, ayrımcılık gibi davranışlarda bulunması
• İşverenin işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması
• İşçinin sağlık sorunları nedeniyle işe devam edememesi
• İşçinin zorlayıcı sebepler nedeniyle işe gidememesi

Bu durumlarda, işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal ödenek, ayrımcılık tazminatı veya iş güvencesi tazminatı gibi çeşitli ödenek türlerini talep edebilir.

Manevi Tazminata Hangi Durumlarda Hükmedilir?

Manevi ödenek işçinin iş ilişkisinde yaşadığı psikolojik zararların giderilmesi için işverenden talep edebileceği ödenek türlerinden biridir. Manevi ödenek alabilmek için, işçinin kişilik haklarına, bedensel bütünlüğüne, şeref ve haysiyetine, insanlık onuruna yönelik bir saldırıya uğraması, bu saldırının işveren veya diğer işçiler tarafından kusurlu olarak gerçekleştirilmesi, saldırı ile zarar arasında nedensellik bağı bulunması ve zararın belgelendirilmesi gerekmektedir. Manevi tazminatın miktarını belirleme görevi hakimin takdirine bırakılmıştır.

Hakim, hakkaniyet ilkesi gözeterek, hukuk ve adalete uygun miktarda ödenek takdir eder

İşçi Ödenek Öder Mi?

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi her iki tarafa da sorumluluk yükler. Sözleşmeye aykırı davranan işçinin de işverene ödenek ödemesi gündeme gelebilir. Örneğin; ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü sadece işverene ait değildir. İşçi de bu sürelere uymak zorundadır.

İşçi, İş Kanunu’nun 17. Maddesinde belirtilen bu ihbar sürelerine uymazsa, işverene bu süreler kadar ücreti tutarında bir ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir.