Güncel yasal düzenlemeler ve yargı kararları ışığında yasal süreçlerin işleyişini bilmek, haklarınızı korumak adına oldukça önemlidir. İşte konu hakkında bilinmesi gerekenler:
Bahsi geçen virüsün etkilerinin ülkemizde görülmesinden sonra virüsün olası etkilerinin azaltılması amacıyla neredeyse bütün sektördeki işletmeler çalışmalarını durdurmak zorunda kalmışlardır. Mecburi bir şekilde alınan bu hüküm gerek işçiler gerekse de işverenler açısından birçok problemi beraberinde getirmiştir. En temel problemlerden bahsetmek gerekirse;
- İşçi ve işveren arasında kurulan iş sözleşmesine istinaden işçi bu vaziyette ücretini alabilir mi?
- İşveren vasıtasıyla iş sözleşmesinin feshi haklı bir fesih midir?
İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır mı?
- Bahsi geçen virüsün etkisinin azalacağı vakte kadar işveren vasıtasıyla işçiler ücretsiz izin veya yıllık izin kullanma mecburiyetinde bırakılabilirler mi? Gibi temel sorulara bu yazımızda cevap vermeye çalışacağız.
- BU SÜREÇTE İŞVERENİN ÇALIŞANA ÜCRET ÖDEME BORCU VAR MIDIR?
Yapılan işin karşılığı olarak ücret ödeme borcu altında olan işveren, İş Kanunu’nun 24. Ve 25. Maddelerinde ele alınan zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde çalışmayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödemesi yapmak durumundadır.
Bir haftayı aşan süreler bahsi geçen olduğunda işverenin maaş ödeme yükümlülüğü yoktur. Kanunu’nun yorumundan hareketle zorlayıcı sebebin işçinin bir hafta süreyle çalışmaması veya çalıştırılmaması sonucunu doğuran sebep/sebepler olduğu kabul edilir. Bu anlamda COVID-19 salgını İş Kanunu açısından bir zorlayıcı nedendir.
Özetle zorlayıcı nedenle işin bir haftadan fazla bir süre durması halinde, işin yeniden başlamasının beklendiği süre zarfında işveren yalnızca bir hafta kadar her gün için yarım ücret ödeme yapmak zorundadır.
- İŞVEREN İŞYERİNİN FAALİYETLERİNİN DURDURULMASI SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?
Kural olarak iş yeri faaliyetlerinin durması işveren için bir fesih sebebi sayılamaz. Zira iş sözleşmesinin her zaman için mümkün olduğunca ayakta tutulması Kanunu’nun çalışma hayatına yaklaşımının bir gereği olarak kabul edilmektedir.
Ancak, Kanun’un 25/III maddesinde işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hâlinde işverenin iş sözleşmesini herhangi bir bildirim yükümlülüğü altında olmaksızın derhal feshedebileceği düzenlemesi yer almaktadır. Burada zorlayıcı neden kaçınılamayacak ve önceden görülemeyen dışarıdan gelen bir hayat olayı olabileceği gibi idare vasıtasıyla alınan bir yasal kararın sonucu da olabilir. Bu noktada önem arz eden husus, zorlayıcı nedenin varlığının meydana getirdiği etkinin “işçinin bir haftadan fazla olmak üzere” işine devam edememesi şeklinde ortaya çıkmasıdır. İşçi işine devam edebiliyor ise başka bir deyiş ile iş sözleşmesinin gereği olan iş görme edimini yerine getirebiliyorsa örneğin evden çalışabiliyorsa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilemez.
Zira yukarıda da ifade edildiği gibi kural, iş sözleşmesinin sürekliliğini sağlamaktır.
- İŞ KANUNU MADDE 25/III KAPSAMINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞVEREN KIDEM/İHBAR TAZMİNATI ÖDEMEK HÂLINDE KALIR MI?
Zorlayıcı neden meydana gelmiş ve işveren iş sözleşmesini buna dayanarak derhal feshetmiş ise işçi bu vaziyette sadece kıdem ödeneği almaya hak kazanmaktadır. Son olarak hatırlatılmalıdır ki zorlayıcı nedenin varlığı işveren için haklı nedenle fesih sebebi olabileceği gibi işçi açısından da sözleşmenin haklı nedenle feshedilmesi mümkündür. Bu vaziyette da işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır. Ancak ihbar tazminatına her iki vaziyette da yer yoktur.
- İŞÇİNİN, İŞVEREN vasıtasıyla ÜCRETSİZ İZİNE ÇIKARILMASI
İş Yasasında ‘çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’ başlıklı 22.
Maddesi kapsamında değerlendirilmelidir. Buna göre; işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını, işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi vasıtasıyla altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi ücretsiz izne çıkarılma kararını altı işgünü içinde kabul etmezse ve işverenin, işçileri ücretsiz izne çıkarmak istemesinde geçerli bir nedeni varsa, işveren, bunu yazılı olarak açıklamak, bildirim süresine uymak ve koşulları oluşmuşsa ödenek ödemek suretiyle, iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de bunu yazılı olarak kabul etmesi halinde, iş sözleşmesi izin süresince askıya alınmış olur. İşçi, ücretsiz izne çıkarılma kararını yazılı olarak kabul etmemiş ancak karara uygun davranmışsa, bu karara muvafakat etmiş sayılır. Görüldüğü üzere, “ücretsiz izin” ancak ve ancak işverenin talebi ile işçinin kabulüne bağlı bir şekilde kullanıldığı takdirde hukuka uygun olacaktır. Aksi halde ise işverence mecburi bir şekilde dayatılarak uygulanması kanuna aykırılık teşkil etmektedir ve yasal dayanağı bulunmamaktadır.
Nitekim konu ile ilgili olarak, Yargıtay 9.
Hukuk Dairesinin 2008/35024 E. 2010/26686 K. E 01.10.2010 günlü hükmü “Olayların gelişimine göre davacının ücretsiz izne çıkartılmasının işverenin tek taraflı iradesiyle gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca ücretsiz izin uygulaması işverenin faaliyet sözleşmesini haksız feshi olup bundan sonra alman istifa dilekçesi herhangi bir yasal değer taşımadığından davacının kıdem ödeneği ve ihbar ödeneği isteklerinin kabulü gerekirken yasal değer taşımayan istifa dilekçesine değer verilerek yazılı şekilde anılan isteklerin reddi hatalı olmuştur.” Şeklindedir. Yine, Yargıtay'ın 02.12.2015 günlü, 2014/22908 Esas ve 2015/34195 Hüküm sayılı başka bir hükmünde İşçinin rıza göstermemesine rağmen işveren vasıtasıyla uygulanan ücretsiz izin durumu işveren vasıtasıyla yapılan haksız fesih olarak kabul edilmektedir.
Emsal kararlardan da anlaşılacağı üzere “ücretsiz izin” karşılıklı muvafakatle kullanılan bir haktır. Hal böyle olunca yasanın açık hükmü gereğince İşçilerin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılmaları, bahsi geçen işçilerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına göre kötü niyetli, geçersiz veya haksız fesih sayılacaktır. Yargıtay 9. H.
D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu diğer bir emsal kararda; “Öncelikle, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi bunu kabul etmeyen davacı yönünden haklı fesih nedenidir. Bu itibarla, davacının feshinin haklı nedene dayandığı dikkate alınarak kıdem ödeneği talebinin kabulü gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(2014/31153 E., 2016/4095 K. Sayılı ve 25.02.2016 günlü hükmü)
Bu dönemde karışımıza sıkça çıkan diğer bir sorun ise, İŞVERENCE İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN VERİLİP BU İZİNLERİN İŞÇİNİN “YILLIK İZNİNDEN” DÜŞÜLMESİDİR. Konu ile ilgili olarak İş Kanununun 55.
Maddesindeki düzenlemeye göre, ücretsiz izin kullanılan zaman dilimi, işçinin yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller arasında yer almaktadır. Ancak bunun 15 gün sınırı vardır. Yine İş Kanununun 56. Maddesi “İşveren vasıtasıyla yıl içinde verilmiş bulunan ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” Hükmüne havidir.
Yasanın açık hükümlerinden de anlaşılacağı üzere “ücretsiz izinli” olarak geçirilen sürelerin belli bir kısmı “yıllık izin” hesabında çalışılmış gibi değerlendirilecektir. Diğer bir husus ise, işverence verilen “ücretsiz izinler” hiçbir suretle işçinin “yıllık izninden” düşülemeyecektir. Aksi bir uygulama ise açıkça hukuka aykırılık teşkil edecektir.
Yasal süreçlerin karmaşıklığı ve süre sınırları göz önüne alındığında, hak kaybı yaşamamak için alanında uzman bir avukattan profesyonel yasal yardım almanız önemle tavsiye edilir.