Yasal itilaflarda hak kayıplarının önüne geçebilmek adına yasal süreçlerin titizlikle takip edilmesi gerekmektedir. Bu yazımızda konuyla ilgili bilmeniz gereken temel yasal esasları derledik.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/10504
Hüküm Numarası: 2019/8673
Hüküm Tarihi: 15.04.2019
AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞAN EVLİ ÇALIŞANLARIN İLİŞKİ YAŞAMASININ HAKLI FESİH NEDENİ OLDUĞU Evli ve 3 Çocuk Sahibi Olan Davacı İşçinin, Aynı İşyerinde Çalışan Yasal Aşama Dışı Evli Bir Kadın İşçi İle Gönül İlişki Yaşadığının Sabit Olduğu - Davacının Bu Davranışının İşin Normal Yürüyüşünü ve İşyerindeki Çalışma Ortamını Olumsuz Etkilediği - Davacının Bu Davranışının Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Olduğu - Güven İlişkisinin Zedelendiği - İşverenin İş Akdini Feshinin Özel Hayata Müdahale Olmadığı - Bu Nedenle İşverenin Feshinin Yasanın İlgili Maddesi Kapsamında Haklı Nedene Dayandığı
Özeti: İnceleme konusu uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan yasal aşama dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin yasanın ilgili maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
YASAL AŞAMA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine hüküm verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne hüküm verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul hükmüne karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Yargı Makamı 24.
Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
... Bölge Adliye Yargı Makamı 24. Hukuk Dairesi'nin hükmü süresi içinde davalı avukatı vasıtasıyla temyiz edilmiş olmakla, yasal aşama dosyası için Tetkik Hakimi vasıtasıyla düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı avukati, davacının davalı işveren yanında 02/06/2014 tarihinde çalışmaya başladığını, 20/05/2016 tarihinde davacının işine hiçbir haklı sebep gösterilmeksizin son verildiğini beyanla feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve boşta geçen sürelere ilişkin dört aylık ücrete hükmedilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı avukati, davacı işçinin davalı iş yerinde 02/06/2014 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının örme iğneci olarak çalıştığını, aylık net 1.515,00 TL ücret aldığını, davacı işçinin evli ve üç çocuk babası olduğunu, aynı işyerinde çalışan ve yine evli olan... Isimli evli bir kadın işçi ile gönül ilişkisine girdiğini, bu durumun işyerinde huzursuzluğa neden olduğunu, çalışanları olumsuz etkilediğini, davacıdan bu hususta savunma vermesi istendiğinde davacının ilişkisini kabul ettiğini ancak savunma vermekten imtina ettiğini, bunun üzerine davacının iş akidinin haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine hüküm verilmesini istemiştir.
C) İlk Derece Yargı Makamı Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, " davacı işçinin iş akdinin davacının evli olduğu halde aynı işyerinde çalışan ve yine evli olan bir diğer işçi ile yaşadığı ilişki nedeniyle feshedildiği; tanıklar...
Ile... Nın beyanları da dikkate alındığında davacının yasal aşama dışı... Ile bir ilişkisi olduğu kanaatine varıldığı; bu davranışların işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen davranışlar olması gerektiği, somut olayda, davacı işçinin yasal aşama dışı kadın işçi ile bir ilişki yaşadığı sabit olmasına karşın, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkilediğine yönelik bir bilginin dosyada mevcut olmadığı, davalı tanıklarından... Nın davacı ile yasal aşama dışı işçinin işyerinde sürekli yan yana olduklarına ancak ahlaksız bir vaziyet olmadığına, birbirlerine yardım ettiklerine ilişkin beyanı da davacının davranışının işyerinde herhangi bir olumsuzluğa neden olmadığını gösterdiği; davalının da söz konusu ilişkinin işyerinde olumsuz veya uyumsuz sonuçlara yol açtığını ispatlayamadığı; davacı işçinin evli olduğu halde, yine evli olan bir diğer işçiyle ilişki yaşaması tek başına geçerli bir neden olarak kabul edilemeyeceği aksinin kabulü halinde davacı işçinin çalışma hürriyetinin kısıtlanmış olacağı'' gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, davalının işe iadenin mali sonuçlarından sorumluluğuna hüküm verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu:
İlk derece mahkemesinin hükmüne karşı, davalı avukati istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı avukati istinaf başvurusunda; davacının iş sözleşmesinin, 20.05.2016 tarihinde iş kanunu md. 25/II–(e) bendi uyarınca sona erdirildiğini; davacının evli ve üç çocuklu olup, aynı iş yerinde çalışan ve evli olan...
Isimli kadın işçi ile gönül ilişkisi içine girdiğini, bu durumun iş yerinde huzursuzluğa neden olduğunu; diğer kadın işçinin de iş akdinin bu sebeple feshedildiğini, iş akdi feshedilen kadın işçinin işe iade yasal süreci açmadığı gibi bu tarihe kadar bir alacak yasal süreci açma girişiminde de bulunmadığını; yargı mercii gerekçesinin mevcut dosya kapsamıyla çeliştiğini; davalı tanığı Z. Nin de belirttiği üzere işçilerin söz konusu durumdan rahatsız olduğunu, durumun ortaya çıkması için işçiler ve yöneticiler takibe başladıklarını, çalışmak için lazım gelen zamanı rahatsız oldukları bu durumu ortaya çıkarmak adına kullanmaya başladıklarını; türk aile yapısı ve ahlak kuralları içerisinde evli bir kadın ve erkeğin ilişki içerisinde olması ve bunu işyeri ortamında sürdürmeleri kabul edilebilir olmadığını, davacının özel hayatına müdahale olmamakla birlikte söz konusu durumun işyerinde yaşanması davalı müvekkil işveren ve çalışanları açısından kabul edilebilir bir vaziyet olmadığını'' ileri sürerek kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
F)Bölge Adliye Yargı Makamı Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı avukatinin istinaf başvurusu yönünden yapılan inceleme neticesinde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, yasal ilişkinin nitelendirilmesine, ilk derece mahkemesinin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine, kararın dayandığı deliller, delillerin takdiri, hüküm gerekçesine göre istinaf başvuru nedenleriyle sınırlı olarak ve kamu düzeni kapsamında yapılan inceleme sonucunda, yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun esastan reddine hüküm verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesi’nin hükmüne karşı davalı avukati vasıtasıyla süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H)Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel sorumlulukları ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.
İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. Maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.
İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla ihlal edilmesini koşul koşmaktadır.
Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir.
Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır.
Ancak, ağır sorumluluk ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve mecburi olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) yol açma verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır.
Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi koşul değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim sorumlulukları değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim sorumlulukları ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.
Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler.
İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir.
İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür.
Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, yasa, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir.
Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez.
Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir sorumluluk ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir.
Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir.
İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir. (Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Hüküm sayılı ilamı)
Somut uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan yasal aşama dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin 4857 sayılı yasanın 25/II. Maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. Maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm verilmiştir.
1-...
Bölge Adliye Yargı Makamı 32. Hukuk Dairesi ile İlk Derece Yargı Makamı' nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Alınması gereken 44,40 TL. Hüküm-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL. Peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL.
Hüküm-ilam harcının davacıdan tahsili ile Hazine'ye irat kaydına,
4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5- Hüküm tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. Ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, yasal aşama dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin... Bölge Adliye Yargı Makamı 24. Hukuk Dairesi'’ne gönderilmesine, kesin olarak 15/04/2019 tarihinde oybirliği ile hüküm verildi.
YARGITAY
9.
HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/10504
Hüküm Numarası: 2019/8673
Hüküm Tarihi: 15.04.2019
AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞAN EVLİ ÇALIŞANLARIN İLİŞKİ YAŞAMASININ HAKLI FESİH NEDENİ OLDUĞU Evli ve 3 Çocuk Sahibi Olan Davacı İşçinin, Aynı İşyerinde Çalışan Yasal Aşama Dışı Evli Bir Kadın İşçi İle Gönül İlişki Yaşadığının Sabit Olduğu - Davacının Bu Davranışının İşin Normal Yürüyüşünü ve İşyerindeki Çalışma Ortamını Olumsuz Etkilediği - Davacının Bu Davranışının Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Olduğu - Güven İlişkisinin Zedelendiği - İşverenin İş Akdini Feshinin Özel Hayata Müdahale Olmadığı - Bu Nedenle İşverenin Feshinin Yasanın İlgili Maddesi Kapsamında Haklı Nedene Dayandığı
Özeti: İnceleme konusu uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan yasal aşama dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin yasanın ilgili maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
YASAL AŞAMA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine hüküm verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne hüküm verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul hükmüne karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Yargı Makamı 24. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
... Bölge Adliye Yargı Makamı 24.
Hukuk Dairesi'nin hükmü süresi içinde davalı avukatı vasıtasıyla temyiz edilmiş olmakla, yasal aşama dosyası için Tetkik Hakimi vasıtasıyla düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı avukati, davacının davalı işveren yanında 02/06/2014 tarihinde çalışmaya başladığını, 20/05/2016 tarihinde davacının işine hiçbir haklı sebep gösterilmeksizin son verildiğini beyanla feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve boşta geçen sürelere ilişkin dört aylık ücrete hükmedilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı avukati, davacı işçinin davalı iş yerinde 02/06/2014 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının örme iğneci olarak çalıştığını, aylık net 1.515,00 TL ücret aldığını, davacı işçinin evli ve üç çocuk babası olduğunu, aynı işyerinde çalışan ve yine evli olan... Isimli evli bir kadın işçi ile gönül ilişkisine girdiğini, bu durumun işyerinde huzursuzluğa neden olduğunu, çalışanları olumsuz etkilediğini, davacıdan bu hususta savunma vermesi istendiğinde davacının ilişkisini kabul ettiğini ancak savunma vermekten imtina ettiğini, bunun üzerine davacının iş akidinin haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine hüküm verilmesini istemiştir.
C) İlk Derece Yargı Makamı Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, " davacı işçinin iş akdinin davacının evli olduğu halde aynı işyerinde çalışan ve yine evli olan bir diğer işçi ile yaşadığı ilişki nedeniyle feshedildiği; tanıklar... Ile... Nın beyanları da dikkate alındığında davacının yasal aşama dışı...
Ile bir ilişkisi olduğu kanaatine varıldığı; bu davranışların işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen davranışlar olması gerektiği, somut olayda, davacı işçinin yasal aşama dışı kadın işçi ile bir ilişki yaşadığı sabit olmasına karşın, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkilediğine yönelik bir bilginin dosyada mevcut olmadığı, davalı tanıklarından... Nın davacı ile yasal aşama dışı işçinin işyerinde sürekli yan yana olduklarına ancak ahlaksız bir vaziyet olmadığına, birbirlerine yardım ettiklerine ilişkin beyanı da davacının davranışının işyerinde herhangi bir olumsuzluğa neden olmadığını gösterdiği; davalının da söz konusu ilişkinin işyerinde olumsuz veya uyumsuz sonuçlara yol açtığını ispatlayamadığı; davacı işçinin evli olduğu halde, yine evli olan bir diğer işçiyle ilişki yaşaması tek başına geçerli bir neden olarak kabul edilemeyeceği aksinin kabulü halinde davacı işçinin çalışma hürriyetinin kısıtlanmış olacağı'' gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, davalının işe iadenin mali sonuçlarından sorumluluğuna hüküm verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu:
İlk derece mahkemesinin hükmüne karşı, davalı avukati istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı avukati istinaf başvurusunda; davacının iş sözleşmesinin, 20.05.2016 tarihinde iş kanunu md. 25/II–(e) bendi uyarınca sona erdirildiğini; davacının evli ve üç çocuklu olup, aynı iş yerinde çalışan ve evli olan... Isimli kadın işçi ile gönül ilişkisi içine girdiğini, bu durumun iş yerinde huzursuzluğa neden olduğunu; diğer kadın işçinin de iş akdinin bu sebeple feshedildiğini, iş akdi feshedilen kadın işçinin işe iade yasal süreci açmadığı gibi bu tarihe kadar bir alacak yasal süreci açma girişiminde de bulunmadığını; yargı mercii gerekçesinin mevcut dosya kapsamıyla çeliştiğini; davalı tanığı Z. Nin de belirttiği üzere işçilerin söz konusu durumdan rahatsız olduğunu, durumun ortaya çıkması için işçiler ve yöneticiler takibe başladıklarını, çalışmak için lazım gelen zamanı rahatsız oldukları bu durumu ortaya çıkarmak adına kullanmaya başladıklarını; türk aile yapısı ve ahlak kuralları içerisinde evli bir kadın ve erkeğin ilişki içerisinde olması ve bunu işyeri ortamında sürdürmeleri kabul edilebilir olmadığını, davacının özel hayatına müdahale olmamakla birlikte söz konusu durumun işyerinde yaşanması davalı müvekkil işveren ve çalışanları açısından kabul edilebilir bir vaziyet olmadığını'' ileri sürerek kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
F)Bölge Adliye Yargı Makamı Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı avukatinin istinaf başvurusu yönünden yapılan inceleme neticesinde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, yasal ilişkinin nitelendirilmesine, ilk derece mahkemesinin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine, kararın dayandığı deliller, delillerin takdiri, hüküm gerekçesine göre istinaf başvuru nedenleriyle sınırlı olarak ve kamu düzeni kapsamında yapılan inceleme sonucunda, yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun esastan reddine hüküm verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesi’nin hükmüne karşı davalı avukati vasıtasıyla süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H)Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.
Maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel sorumlulukları ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.
Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. Maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.
İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla ihlal edilmesini koşul koşmaktadır.
Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir.
İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır sorumluluk ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve mecburi olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir.
Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) yol açma verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi koşul değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.
Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim sorumlulukları değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim sorumlulukları ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder.
İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz.
İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir.
İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, yasa, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir.
Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez.
Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir sorumluluk ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez.
Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır.
İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir. (Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Hüküm sayılı ilamı)
Somut uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan yasal aşama dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin 4857 sayılı yasanın 25/II.
Maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. Maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm verilmiştir.
1-... Bölge Adliye Yargı Makamı 32. Hukuk Dairesi ile İlk Derece Yargı Makamı' nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Alınması gereken 44,40 TL.
Hüküm-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL. Peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL. Hüküm-ilam harcının davacıdan tahsili ile Hazine'ye irat kaydına,
4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5- Hüküm tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. Ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, yasal aşama dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin...
Bölge Adliye Yargı Makamı 24. Hukuk Dairesi'’ne gönderilmesine, kesin olarak 15/04/2019 tarihinde oybirliği ile hüküm verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/10504
Hüküm Numarası: 2019/8673
Hüküm Tarihi: 15.04.2019
AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞAN EVLİ ÇALIŞANLARIN İLİŞKİ YAŞAMASININ HAKLI FESİH NEDENİ OLDUĞU Evli ve 3 Çocuk Sahibi Olan Davacı İşçinin, Aynı İşyerinde Çalışan Yasal Aşama Dışı Evli Bir Kadın İşçi İle Gönül İlişki Yaşadığının Sabit Olduğu - Davacının Bu Davranışının İşin Normal Yürüyüşünü ve İşyerindeki Çalışma Ortamını Olumsuz Etkilediği - Davacının Bu Davranışının Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Olduğu - Güven İlişkisinin Zedelendiği - İşverenin İş Akdini Feshinin Özel Hayata Müdahale Olmadığı - Bu Nedenle İşverenin Feshinin Yasanın İlgili Maddesi Kapsamında Haklı Nedene Dayandığı
Özeti: İnceleme konusu uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan yasal aşama dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin yasanın ilgili maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
YASAL AŞAMA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine hüküm verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne hüküm verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul hükmüne karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Yargı Makamı 24.
Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
... Bölge Adliye Yargı Makamı 24. Hukuk Dairesi'nin hükmü süresi içinde davalı avukatı vasıtasıyla temyiz edilmiş olmakla, yasal aşama dosyası için Tetkik Hakimi vasıtasıyla düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı avukati, davacının davalı işveren yanında 02/06/2014 tarihinde çalışmaya başladığını, 20/05/2016 tarihinde davacının işine hiçbir haklı sebep gösterilmeksizin son verildiğini beyanla feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve boşta geçen sürelere ilişkin dört aylık ücrete hükmedilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı avukati, davacı işçinin davalı iş yerinde 02/06/2014 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının örme iğneci olarak çalıştığını, aylık net 1.515,00 TL ücret aldığını, davacı işçinin evli ve üç çocuk babası olduğunu, aynı işyerinde çalışan ve yine evli olan... Isimli evli bir kadın işçi ile gönül ilişkisine girdiğini, bu durumun işyerinde huzursuzluğa neden olduğunu, çalışanları olumsuz etkilediğini, davacıdan bu hususta savunma vermesi istendiğinde davacının ilişkisini kabul ettiğini ancak savunma vermekten imtina ettiğini, bunun üzerine davacının iş akidinin haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine hüküm verilmesini istemiştir.
C) İlk Derece Yargı Makamı Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, " davacı işçinin iş akdinin davacının evli olduğu halde aynı işyerinde çalışan ve yine evli olan bir diğer işçi ile yaşadığı ilişki nedeniyle feshedildiği; tanıklar...
Ile... Nın beyanları da dikkate alındığında davacının yasal aşama dışı... Ile bir ilişkisi olduğu kanaatine varıldığı; bu davranışların işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen davranışlar olması gerektiği, somut olayda, davacı işçinin yasal aşama dışı kadın işçi ile bir ilişki yaşadığı sabit olmasına karşın, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkilediğine yönelik bir bilginin dosyada mevcut olmadığı, davalı tanıklarından... Nın davacı ile yasal aşama dışı işçinin işyerinde sürekli yan yana olduklarına ancak ahlaksız bir vaziyet olmadığına, birbirlerine yardım ettiklerine ilişkin beyanı da davacının davranışının işyerinde herhangi bir olumsuzluğa neden olmadığını gösterdiği; davalının da söz konusu ilişkinin işyerinde olumsuz veya uyumsuz sonuçlara yol açtığını ispatlayamadığı; davacı işçinin evli olduğu halde, yine evli olan bir diğer işçiyle ilişki yaşaması tek başına geçerli bir neden olarak kabul edilemeyeceği aksinin kabulü halinde davacı işçinin çalışma hürriyetinin kısıtlanmış olacağı'' gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, davalının işe iadenin mali sonuçlarından sorumluluğuna hüküm verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu:
İlk derece mahkemesinin hükmüne karşı, davalı avukati istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı avukati istinaf başvurusunda; davacının iş sözleşmesinin, 20.05.2016 tarihinde iş kanunu md. 25/II–(e) bendi uyarınca sona erdirildiğini; davacının evli ve üç çocuklu olup, aynı iş yerinde çalışan ve evli olan...
Isimli kadın işçi ile gönül ilişkisi içine girdiğini, bu durumun iş yerinde huzursuzluğa neden olduğunu; diğer kadın işçinin de iş akdinin bu sebeple feshedildiğini, iş akdi feshedilen kadın işçinin işe iade yasal süreci açmadığı gibi bu tarihe kadar bir alacak yasal süreci açma girişiminde de bulunmadığını; yargı mercii gerekçesinin mevcut dosya kapsamıyla çeliştiğini; davalı tanığı Z. Nin de belirttiği üzere işçilerin söz konusu durumdan rahatsız olduğunu, durumun ortaya çıkması için işçiler ve yöneticiler takibe başladıklarını, çalışmak için lazım gelen zamanı rahatsız oldukları bu durumu ortaya çıkarmak adına kullanmaya başladıklarını; türk aile yapısı ve ahlak kuralları içerisinde evli bir kadın ve erkeğin ilişki içerisinde olması ve bunu işyeri ortamında sürdürmeleri kabul edilebilir olmadığını, davacının özel hayatına müdahale olmamakla birlikte söz konusu durumun işyerinde yaşanması davalı müvekkil işveren ve çalışanları açısından kabul edilebilir bir vaziyet olmadığını'' ileri sürerek kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
F)Bölge Adliye Yargı Makamı Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı avukatinin istinaf başvurusu yönünden yapılan inceleme neticesinde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, yasal ilişkinin nitelendirilmesine, ilk derece mahkemesinin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine, kararın dayandığı deliller, delillerin takdiri, hüküm gerekçesine göre istinaf başvuru nedenleriyle sınırlı olarak ve kamu düzeni kapsamında yapılan inceleme sonucunda, yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun esastan reddine hüküm verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesi’nin hükmüne karşı davalı avukati vasıtasıyla süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H)Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel sorumlulukları ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.
İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. Maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.
İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla ihlal edilmesini koşul koşmaktadır.
Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir.
Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır.
Ancak, ağır sorumluluk ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve mecburi olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) yol açma verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır.
Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi koşul değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim sorumlulukları değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim sorumlulukları ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.
Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler.
İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir.
İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür.
Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, yasa, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir.
Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez.
Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir sorumluluk ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir.
Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir.
İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir. (Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Hüküm sayılı ilamı)
Somut uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan yasal aşama dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin 4857 sayılı yasanın 25/II. Maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. Maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm verilmiştir.
1-...
Bölge Adliye Yargı Makamı 32. Hukuk Dairesi ile İlk Derece Yargı Makamı' nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Alınması gereken 44,40 TL. Hüküm-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL. Peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL.
Hüküm-ilam harcının davacıdan tahsili ile Hazine'ye irat kaydına,
4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5- Hüküm tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. Ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, yasal aşama dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin... Bölge Adliye Yargı Makamı 24. Hukuk Dairesi'’ne gönderilmesine, kesin olarak 15/04/2019 tarihinde oybirliği ile hüküm verildi.
YARGITAY
9.
HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/10504
Hüküm Numarası: 2019/8673
Hüküm Tarihi: 15.04.2019
AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞAN EVLİ ÇALIŞANLARIN İLİŞKİ YAŞAMASININ HAKLI FESİH NEDENİ OLDUĞU Evli ve 3 Çocuk Sahibi Olan Davacı İşçinin, Aynı İşyerinde Çalışan Yasal Aşama Dışı Evli Bir Kadın İşçi İle Gönül İlişki Yaşadığının Sabit Olduğu - Davacının Bu Davranışının İşin Normal Yürüyüşünü ve İşyerindeki Çalışma Ortamını Olumsuz Etkilediği - Davacının Bu Davranışının Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Olduğu - Güven İlişkisinin Zedelendiği - İşverenin İş Akdini Feshinin Özel Hayata Müdahale Olmadığı - Bu Nedenle İşverenin Feshinin Yasanın İlgili Maddesi Kapsamında Haklı Nedene Dayandığı
Özeti: İnceleme konusu uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan yasal aşama dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin yasanın ilgili maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
YASAL AŞAMA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine hüküm verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne hüküm verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul hükmüne karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
... Bölge Adliye Yargı Makamı 24. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
... Bölge Adliye Yargı Makamı 24.
Hukuk Dairesi'nin hükmü süresi içinde davalı avukatı vasıtasıyla temyiz edilmiş olmakla, yasal aşama dosyası için Tetkik Hakimi vasıtasıyla düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı avukati, davacının davalı işveren yanında 02/06/2014 tarihinde çalışmaya başladığını, 20/05/2016 tarihinde davacının işine hiçbir haklı sebep gösterilmeksizin son verildiğini beyanla feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve boşta geçen sürelere ilişkin dört aylık ücrete hükmedilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı avukati, davacı işçinin davalı iş yerinde 02/06/2014 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının örme iğneci olarak çalıştığını, aylık net 1.515,00 TL ücret aldığını, davacı işçinin evli ve üç çocuk babası olduğunu, aynı işyerinde çalışan ve yine evli olan... Isimli evli bir kadın işçi ile gönül ilişkisine girdiğini, bu durumun işyerinde huzursuzluğa neden olduğunu, çalışanları olumsuz etkilediğini, davacıdan bu hususta savunma vermesi istendiğinde davacının ilişkisini kabul ettiğini ancak savunma vermekten imtina ettiğini, bunun üzerine davacının iş akidinin haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine hüküm verilmesini istemiştir.
C) İlk Derece Yargı Makamı Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, " davacı işçinin iş akdinin davacının evli olduğu halde aynı işyerinde çalışan ve yine evli olan bir diğer işçi ile yaşadığı ilişki nedeniyle feshedildiği; tanıklar... Ile... Nın beyanları da dikkate alındığında davacının yasal aşama dışı...
Ile bir ilişkisi olduğu kanaatine varıldığı; bu davranışların işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen davranışlar olması gerektiği, somut olayda, davacı işçinin yasal aşama dışı kadın işçi ile bir ilişki yaşadığı sabit olmasına karşın, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkilediğine yönelik bir bilginin dosyada mevcut olmadığı, davalı tanıklarından... Nın davacı ile yasal aşama dışı işçinin işyerinde sürekli yan yana olduklarına ancak ahlaksız bir vaziyet olmadığına, birbirlerine yardım ettiklerine ilişkin beyanı da davacının davranışının işyerinde herhangi bir olumsuzluğa neden olmadığını gösterdiği; davalının da söz konusu ilişkinin işyerinde olumsuz veya uyumsuz sonuçlara yol açtığını ispatlayamadığı; davacı işçinin evli olduğu halde, yine evli olan bir diğer işçiyle ilişki yaşaması tek başına geçerli bir neden olarak kabul edilemeyeceği aksinin kabulü halinde davacı işçinin çalışma hürriyetinin kısıtlanmış olacağı'' gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, davalının işe iadenin mali sonuçlarından sorumluluğuna hüküm verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu:
İlk derece mahkemesinin hükmüne karşı, davalı avukati istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı avukati istinaf başvurusunda; davacının iş sözleşmesinin, 20.05.2016 tarihinde iş kanunu md. 25/II–(e) bendi uyarınca sona erdirildiğini; davacının evli ve üç çocuklu olup, aynı iş yerinde çalışan ve evli olan... Isimli kadın işçi ile gönül ilişkisi içine girdiğini, bu durumun iş yerinde huzursuzluğa neden olduğunu; diğer kadın işçinin de iş akdinin bu sebeple feshedildiğini, iş akdi feshedilen kadın işçinin işe iade yasal süreci açmadığı gibi bu tarihe kadar bir alacak yasal süreci açma girişiminde de bulunmadığını; yargı mercii gerekçesinin mevcut dosya kapsamıyla çeliştiğini; davalı tanığı Z. Nin de belirttiği üzere işçilerin söz konusu durumdan rahatsız olduğunu, durumun ortaya çıkması için işçiler ve yöneticiler takibe başladıklarını, çalışmak için lazım gelen zamanı rahatsız oldukları bu durumu ortaya çıkarmak adına kullanmaya başladıklarını; türk aile yapısı ve ahlak kuralları içerisinde evli bir kadın ve erkeğin ilişki içerisinde olması ve bunu işyeri ortamında sürdürmeleri kabul edilebilir olmadığını, davacının özel hayatına müdahale olmamakla birlikte söz konusu durumun işyerinde yaşanması davalı müvekkil işveren ve çalışanları açısından kabul edilebilir bir vaziyet olmadığını'' ileri sürerek kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
F)Bölge Adliye Yargı Makamı Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı avukatinin istinaf başvurusu yönünden yapılan inceleme neticesinde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, yasal ilişkinin nitelendirilmesine, ilk derece mahkemesinin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine, kararın dayandığı deliller, delillerin takdiri, hüküm gerekçesine göre istinaf başvuru nedenleriyle sınırlı olarak ve kamu düzeni kapsamında yapılan inceleme sonucunda, yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun esastan reddine hüküm verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesi’nin hükmüne karşı davalı avukati vasıtasıyla süresinde temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
H)Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.
Maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel sorumlulukları ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.
Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. Maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.
İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi vasıtasıyla ihlal edilmesini koşul koşmaktadır.
Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir.
İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır sorumluluk ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve mecburi olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir.
Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) yol açma verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi koşul değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.
Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim sorumlulukları değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim sorumlulukları ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder.
İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz.
İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir.
İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, yasa, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir.
Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez.
Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir sorumluluk ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez.
Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır.
İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir. (Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Hüküm sayılı ilamı)
Somut uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan yasal aşama dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin 4857 sayılı yasanın 25/II.
Maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. Maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm verilmiştir.
1-... Bölge Adliye Yargı Makamı 32. Hukuk Dairesi ile İlk Derece Yargı Makamı' nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Alınması gereken 44,40 TL.
Hüküm-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL. Peşin harcın mahsubu ile bakiye 15,20 TL. Hüküm-ilam harcının davacıdan tahsili ile Hazine'ye irat kaydına,
4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5- Hüküm tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. Ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, yasal aşama dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin...
Bölge Adliye Yargı Makamı 24. Hukuk Dairesi'’ne gönderilmesine, kesin olarak 15/04/2019 tarihinde oybirliği ile hüküm verildi.
Hukuk Büromuz Bürosu, Avukatlık Bürosu, Mecidiyeköy Avukatlık Bürosu,,
Yasal haklarınızın korunması ve davaların lehinize sonuçlanması için sürecin en başından itibaren profesyonel avukatlık ve danışmanlık almanız yasal menfaatlerinizi koruyacaktır.